Ik krijg energie van projecten die impact maken, trajecten waarin mensen meer zelfregie ervaren, hun talenten (her)ontdekken en hun zelfvertrouwen groeit. Mijn werk draait om het versterken van mensen en organisaties, zodat zij vanuit hun eigen kracht kunnen bijdragen aan een samenleving waarin iedereen mee kan doen.

Mijn missie is om te verbinden en te versterken: mensen met elkaar en beleid met praktijk. Ik geloof dat leren en ontwikkelen echt effect heeft als het inspirerend, veilig en leuk is.

Persoonlijk vind ik het belangrijk dat we in Nederland weer meer in verbinding komen met elkaar. Dat we niet alleen praten, maar ook luisteren naar elkaar. Dat we verschillen durven te omarmen en ruimte maken voor ieders verhaal. In mijn trainingen en adviestrajecten probeer ik die openheid en menselijkheid altijd centraal te zetten.

Binnen het sociale domein vind ik het essentieel om steeds te blijven stilstaan bij de vraag: voor wie doen we het? Want juist de kleine stappen, de oprechte gesprekken en de momenten van echt contact maken uiteindelijk het grote verschil!

Wil je kennismaken? Stuur dan een mail naar renske@zinziz.nl.

Wanneer cliënten bij een sociale dienst aankloppen voor een uitkering en/of begeleiding, bevinden zij zich vaak in een lastige situatie. Het is daarom essentieel dat zij de juiste ondersteuning krijgen om hun mogelijkheden te benutten en naar vermogen kunnen mee doen in de maatschappij. Elke cliënt is daarbij anders: heeft andere behoeftes, wensen en vaardigheden. En heeft dus ook andere ondersteuning nodig. Dat vraagt om maatwerk door de professionals. Een uitdagende taak waar zij ook wel wat ondersteuning in kunnen gebruiken.

Dus wie ondersteunt de professional zelf? Tijdens het project leerden we meer over de cruciale rol die managers en leidinggevenden hebben, maar (soms) een vergeten schakel zijn. In het project gaven we ook hen handvatten zodat zij professionals optimaal konden ondersteunen in diens willen en kunnen.

Meer weten? We schreven onlangs een artikel voor Sociaal Bestek: Managers: de (soms) vergeten schakel in duurzame professionalisering

Ben jij een manager/leidinggevende in het sociaal domein? We horen graag jouw ervaringen! Voortbordurend op het project ‘We zijn allemaal mensen’ doen we een onderzoek onder leidinggevenden binnen het sociaal domein. Zou je deze vragenlijst in willen vullen?

Heb je vragen en wil je hierover eens sparren? Neem dan contact op met Femke Bennenbroek (femke@zinziz.nl).

In het leerlab van Werkzaak Rivierenland kwamen professionals, beleidsmakers, werkgevers en bestuurders uit allerlei organisaties in de regio samen om die vraag te verkennen. De sessie werd georganiseerd door SAM en ZINZIZ volgens de methode Whole system in the room: alle betrokken perspectieven bij elkaar in één ruimte om het gesprek te voeren over wat beter kan in de samenwerking en hoe het systeem meer ruimte kan bieden voor maatwerk.

In de podcast Whole system in the room: de kracht van samen hoor je hoe deze bijeenkomst verliep, welke inzichten ontstonden en wat regionale samenwerking kan betekenen voor het doorbreken van vastlopende situaties.

Beluister hier de aflevering op Spotify!

Een veelgehoord misverstand is dat MGV vooral draait om positief zijn en complimenten geven. Natuurlijk is een ondersteunende houding belangrijk, maar MGV gaat veel verder dan dat. Het vraagt om reflectief luisteren, het uitlokken van verandertaal, het werken vanuit autonomie en het respecteren van weerstand. Juist die weerstand is vaak een signaal dat je als professional te snel gaat, of dat je de ander onvoldoende ruimte geeft om zelf regie te nemen.

Een ander hardnekkig misverstand is dat MGV één techniek zou zijn. In werkelijkheid is het een stijl van communiceren, een basishouding die je meeneemt in elk gesprek. Het is geen los instrument, maar een manier van werken die zich uit in hoe je luistert, vragen stelt, reageert en samenwerkt.

In ons IGM-werkboek zie je hoe deze stijl van MGV verweven is in de technieken die we aanbieden bij de verschillende elementen van het Integratief Gedragsmodel (IGM). Denk aan technieken als de beslisbalans, reflecties geven, verandertaal uitlokken, persoonlijk relevant maken van gedrag, en waarden in kaart brengen. Deze technieken zijn geen vervanging van MGV, maar juist een praktische vertaalslag ervan. Ze helpen professionals om MGV concreet toe te passen in gesprekken, afgestemd op het willen en kunnen van de klanten.

Meer weten over het werkboek of benieuwd hoe je dit kunt inzetten in jouw praktijk?
Neem gerust contact met ons op via info@zinziz.nl.

Het werkboek bestellen? Dat kan via deze link.

Tegelijkertijd roept het gebruik van AI vragen op. Ethische vragen, juridische vragen, maar ook vragen over professioneel en methodisch handelen. Want hoe verhoudt het werken met AI zich tot het methodisch handelen zoals dat binnen gemeenten, sociaal ontwikkelbedrijven, arbodiensten en UWV wordt nagestreefd?

Methodisch handelen is meer dan het uitvoeren van taken; het is een bewust proces van denken en doen, gericht op het toewerken naar doelen op een systematische en verantwoorde manier.[1]  Methodisch handelen vraagt om reflectie, afwegingen en het kunnen onderbouwen van keuzes. Juist daar ontstaat een spanningsveld: AI kan het methodisch handelen ondersteunen, maar kan het ook ondermijnen.

Hoe beïnvloedt AI methodisch handelen?

AI kan methodisch handelen versterken. Zo helpt het bij het scherp stellen van doelen, het analyseren van grote hoeveelheden data en het maken van onderbouwde keuzes. Door administratieve taken te automatiseren, komt er meer tijd vrij voor menselijk contact en begeleiding. Ook kan AI bijdragen aan het structureren van werkprocessen en het creëren van overzicht. In die zin sluit het goed aan bij de wens om systematisch en procesmatig te werken.

Tegelijkertijd brengt AI risico’s met zich mee die het methodisch handelen kunnen ondermijnen. Een belangrijk aandachtspunt is de transparantie van AI-systemen. De keuzes die AI-tools voorstellen zijn gebaseerd op algoritmes die niet altijd inzichtelijk zijn. Hierdoor kunnen doelen impliciet verschuiven, bijvoorbeeld doordat AI suggesties doet die technisch logisch zijn, maar niet maatschappelijk wenselijk. Zo kan het gebruik van AI leiden tot discriminatie [2], bijvoorbeeld bij het aannemen van werknemers [3].

Daarnaast is er het risico van cognitieve uitbesteding: professionals nemen AI-adviezen over zonder ze kritisch te doorgronden [4]. Uit onderzoek blijkt dat gebruikers met veel vertrouwen in AI minder geneigd zijn tot reflectie [5]. Dit kan leiden tot een afname van bewust handelen, terwijl juist dat essentieel is voor kwaliteit en verantwoording. Het proces van zelf nadenken, afwegen en leren, dat normaal gesproken in methodisch handelen besloten ligt, komt onder druk te staan.

Ook het tempo waarin AI werkt, kan paradoxaal genoeg een belemmering vormen. Methodisch handelen vraagt soms om vertraging: om ruimte voor reflectie, overleg en het laten bezinken van informatie. Er zit kennis in het proces zelf, in het doorlopen van stappen, het stellen van vragen, het beschrijven van informatie. Als AI het proces te sterk versnelt, bestaat het risico dat waardevolle inzichten verloren gaan.

Tot slot kan het gebruik van AI invloed hebben op de samenwerking tussen professionals. Waar methodisch handelen vaak gepaard gaat met collegiale reflectie en gezamenlijke besluitvorming, kan AI het werk individualiseren. Als iedereen zijn eigen AI-assistent gebruikt, ontstaat het risico dat gedeelde werkwijzen en gezamenlijke leerprocessen afnemen.

Wat zie jij gebeuren?

Generatieve AI wordt steeds vaker ingezet in het sociaal domein. Wij zijn benieuwd naar wat dit betekent voor jouw praktijk als professional. Wat betekent dat voor de manier waarop jij methodisch handelt? Welke effecten zie jij van generatieve AI op jouw eigen handelen of dat van collega’s? Helpt het je om doelgerichter en efficiënter te werken, of merk je juist dat het reflectie en samenwerking onder druk zet? Hoe houd jij regie over je professionele keuzes in een tijd waarin AI steeds vaker meedenkt?

Denk met ons mee door deze vragenlijst in te vullen! Bij voldoende inzendingen zullen we de geanonimiseerde resultaten delen in een toekomstig bericht.

Bronnen

1. Hazelzet, A.M., & Otten, W. (2017). Methodisch werken: waarom wel, waarom niet? Onder zoek naar factoren die methodisch werken van klantmanagers bij sociale diensten bevorderen. Leiden: TNO. TNO Rapport R17043.
2. Borgesius, F. Z. (2025). Discrimination, artificial intelligence, and algorithmic decision-making. arXiv preprint arXiv:2510.13465.
3. Chen, Z. (2023). Ethics and discrimination in artificial intelligence-enabled recruitment practices. Humanities and social sciences communications, 10(1), 1-12.
4. Bilen, Eren and Hervé, Justine, When AI Gives Bad Advice: Critical thinking in human-AI collaborations (December 01, 2024). http://dx.doi.org/10.2139/ssrn.5040466
5. Gerlich, M. (2025). AI Tools in Society: Impacts on Cognitive Offloading and the Future of Critical Thinking. Societies, 15(1), 6. https://doi.org/10.3390/soc15010006

Methodisch handelen betekent voor ons dat professionals:

• analyseren wat er speelt en wat er nodig is;
• doelgericht plannen welke stappen ze zetten;
• systematisch uitvoeren en samenwerken;
• evalueren en bijstellen op basis van wat werkt in de praktijk.

Naast dat we deze manier van werken ook op ons eigen werk toepassen, vormt dit ook een belangrijk onderdeel van veel van onze projecten: bij het ondersteunen van professionals in de sociale sector, het ontwikkelen van instrumenten zoals Maatwerk in Ontwikkeling (MiO), en in leertrajecten waarin we samen met organisaties werken aan professionalisering, reflectie en kwaliteit. Zo versterken we de verbinding tussen beleid, praktijk en onderzoek.

Taakherschikking in de arbozorg: methodisch werken in een veranderende praktijk

Ook in ons nieuwe project over taakherschikking in de arbozorg komt methodisch handelen terug. Samen met onze partners (o.a. Arbo Unie en HumanTotalCare) onderzoeken we hoe verschillende arbozorgprofessionals, zoals bedrijfsartsen, verpleegkundig specialisten en physician assistants, hun taken kunnen verdelen en samenwerken op een manier die doelgericht, verantwoord en planmatig is. Door gezamenlijk te reflecteren, te leren en keuzes te onderbouwen met onderzoek, versterken deze professionals hun eigen methodisch handelen én de kwaliteit van de arbozorg.

Benieuwd hoe wij jouw organisatie kunnen helpen met methodische werkwijzen?

Neem dan contact op met Miriam: miriam@zinziz.nl

Bij ZINZIZ herkennen we dat helemaal. Want bestaanszekerheid gaat niet alleen over regels of uitkeringen, maar over mensen die weer grip krijgen op hun leven, op tijd, met passende hulp, en vanuit vertrouwen.

Wat betekent proactieve dienstverlening?

Proactieve dienstverlening houdt in dat overheden en uitvoeringsorganisaties niet wachten tot iemand om hulp vraagt, maar zelf actief signaleren en ondersteunen. Bijvoorbeeld door inwoners automatisch te informeren over regelingen waar ze recht op hebben, of door in een vroeg stadium contact te leggen bij signalen van schulden, zorg of inkomensproblemen.

VNG ziet dit als een belangrijke stap om bestaanszekerheid te versterken en armoede te voorkomen. Maar de praktijk is complex: hoe bereik je mensen op een zorgvuldige manier? Hoe werk je samen binnen de keten, met respect voor privacy en autonomie? En hoe zorg je dat het écht werkt voor inwoners?

Waar ZINZIZ gemeenten en organisaties bij helpt

ZINZIZ helpt gemeenten, uitvoeringsorganisaties en maatschappelijke partners om de stap te zetten van beleid naar praktijk. Wij geloven dat proactieve dienstverlening begint bij inzicht, samenwerking en mensgericht werken.

Zo dragen wij bij:

• Slimme signalering en datagedreven inzicht
  We helpen bij het ontwikkelen van methodieken om vroegtijdig te signaleren waar hulp nodig is. Altijd met oog voor privacy en ethiek.
• Ontwerp van toegankelijke processen
  We denken mee over hoe processen ingericht kunnen worden zodat inwoners automatisch, eenvoudig of met een kleine duw in de rug de juiste ondersteuning krijgen.
• Leren en ontwikkelen in de praktijk
  Onze trainingen en begeleidingstrajecten helpen professionals in sociaal- of klantcontactteams om proactief, mensgericht en in vertrouwen te handelen.
• Samenwerken aan duurzame oplossingen
  We brengen partijen bij elkaar: gemeenten, uitvoeringsorganisaties en maatschappelijke initiatieven. Want alleen samen maken we dienstverlening écht proactief.

De mens centraal

Proactief werken betekent niet dat systemen het overnemen. Het betekent juist dat we technologie en beleid gebruiken om mensen beter te zien. Dat vraagt om aandacht, lef en lerend werken: stap voor stap, met ruimte voor wat inwoners echt nodig hebben.

Bij ZINZIZ helpen we organisaties die stap te zetten. Dat doen we met kennis, praktische ondersteuning en een scherp oog voor de menselijke maat.

Samen verder?

Wil jij als gemeente of organisatie werk maken van proactieve dienstverlening? Bekijk onze diensten om te zien hoe wij kunnen ondersteunen bij beleid, uitvoering en samenwerking.

Of neem gerust contact met ons op. We denken graag mee over hoe we samen kunnen zorgen dat iedere inwoner gezien en geholpen wordt, nog vóórdat het misgaat.

Lees meer over onze projecten
Neem contact op met ZINZIZ

Afgelopen donderdag organiseerde De Nederlandsche Bank het Inclusion: What’s Next?-event. Samen met werkgevers, beleidsmakers en onderzoekers werd gesproken over het belang van inclusief werkgeven. Gita Salden (directielid bij DNB) opende de bijeenkomst, gevolgd door staatssecretaris Jurgen Nobel, die benadrukte wat mensen wél kunnen – en welke rol werkgevers en beleidsmakers daarbij spelen.

Onze collega Laura van Os deelde inzichten uit haar onderzoek naar de inzetbaarheid van mensen met een arbeidsbeperking. Zij liet zien dat inzetbaarheid draait om kunnen én willen (blijven) werken, en dat organisaties daar veel invloed op hebben. Door aandacht te hebben voor drie basisbehoeften – autonomie, verbondenheid en competentie – kunnen werkgevers bijdragen aan het duurzaam behouden van medewerkers met een arbeidsbeperking.

Deze basisbehoeften worden versterkt door heldere HR-praktijken, zoals duidelijke verwachtingen, passende aanpassingen en ontwikkelmogelijkheden, én door goede sociale ondersteuning van leidinggevenden, collega’s en jobcoaches. Daarmee kunnen organisaties ervoor zorgen dat medewerkers niet alleen aan het werk komen, maar ook kunnen en willen blijven.

Laura stond ook stil bij de rol van de jobcoach. Externe jobcoaches kunnen waardevolle ondersteuning bieden, maar brengen soms ook een dilemma met zich mee: hun rol kan de directe samenwerking tussen medewerker en leidinggevende zowel versterken als belemmeren. Uit haar onderzoek blijkt dat interne jobcoaching een mogelijke oplossing is voor dit dilemma.

Heb jij als werkgever mensen met een arbeidsbeperking en dienst en ben je klaar voor de volgende stap? Zorg dan dat mensen niet alleen een plek krijgen, maar die ook behouden. En in de kern is dat helemaal niet zo anders dan wat je als werkgever zou doen voor al je medewerkers. Want de inzetbaarheid van mensen met een arbeidsbeperking vergroten vraagt in de kern om hetzelfde als bij iedere andere medewerker: aandacht voor autonomie, verbondenheid en competentie.

Benieuwd hoe je als werkgever in de praktijk kunt brengen? Neem dan contact op met laura@zinziz.nl

Samen met Tilburg University en Staatvandienst werken we aan het verbeteren van de ondersteuning voor werkzoekenden bij het maken van keuzes over openheid rondom fysieke, psychische of energetische beperkingen. Een herkenbaar vraagstuk voor veel mensen die weer aan het werk willen: Ben ik open over mijn gezondheid, of juist niet? En hoe doe ik dat dan op een manier die goed bij mij past? Dit initiatief is ontstaan met een subsidie van ZonMw, waarbij we voortbouwen op eerder onderzoek van Kim Janssens en haar collega’s (2024).

Zij lieten zien dat bij een psychische beperking (momenteel en/of in het verleden) het helpt bewust stil te staan bij wat je wel en niet wil vertellen bij bijvoorbeeld een sollicitatie. 15% die gebruik maakte van de ontwikkelde beslishulp heeft binnen zes maanden werk gevonden, tegenover 26% van de controlegroep die hier geen gebruik van had gemaakt. Na twaalf maanden had bijna de helft van de groep die gebruik had gemaakt van de beslishulp duurzaam het werk behouden. Een veelbelovend resultaat dat laat zien dat bewust nadenken over openheid een verschil maakt.

Waarom dit nodig is: stigma bij het vinden en behouden van werk

Een belangrijke reden om dit onderwerp op te pakken, is dat stigma nog steeds een grote rol speelt bij het vinden en behouden van werk. Stigmatiseren betekent dat iemand of een groep mensen negatief wordt bestempeld of uitgesloten op basis van een (vermeend) kenmerk, zoals een psychische kwetsbaarheid of fysieke beperking. Maar wat leidt tot stigma?

Hoe ontstaat het? Een kijkje in ons brein

Mensen en andere dingen om ons heen categoriseren klinkt negatief, en dat kan het dus ook zeker zijn. Maar het heeft ook voordelen; het zorgt er namelijk voor dat je brein snel overzicht kan creëren, situaties sneller kan inschatten, en daardoor sneller beslissingen maken. Handig bij gevaar en Kahneman (2012) noemt dit systeem 1: Ons snelle automatische brein dat werkt op intuïtie, patronen en associaties, dat vrijwel altijd ‘aan’ staat. Bij bepaalde personen of situaties kun je daardoor al vrij snel voelen ‘dit voelt vertrouwd’ of juist niet. Dat gaat razendsnel, zonder dat je erbij nadenkt. Het is efficiënt, maar werkt dus ook met vooroordelen en stereotypes. Het heeft het ook zeker niet altijd bij het juiste eind. We hebben ook een systeem 2 die het eerste systeem als het ware kan ‘corrigeren’. Het is ons langzamere, bewuste brein, die als het ware de stem heeft: ‘Wacht eens even, waarop baseer ik dat eigenlijk? Klopt mijn eerste indruk wel?’. Nadeel is dat dit systeem veel meer energie kost, maar het helpt ons wel om genuanceerder en bewuster te kijken. Om niet helemaal uitgeput te raken, hebben we dus een heleboel ‘handigheidjes’ in ons brein, die helaas ook bijdragen aan vooroordelen, stereotypering en stigma. Juist daarom is hierin bewustwording zo belangrijk: om niet automatisch te oordelen, maar bewust te kiezen voor een kritische, open en inclusieve blik.

Waarom is dit belangrijk binnen spoor 2?

Binnen Spoor 2 (het traject waarbij iemand na langdurige ziekte toewerkt naar werk bij een nieuwe werkgever) blijkt het openheidsdilemma ook een cruciale factor te zijn. Onderzoek van UWV (2020) laat zien dat slechts 7% van de werkzoekenden via Spoor 2 daadwerkelijk nieuw werk vindt. Zij lopen ook tegen de vraag aan over hoeveel je vertelt over je beperkingen en/of belastbaarheid. Bij psychische klachten blijkt dat hoewel 75% van de mensen hierover open is, terwijl 64% van de leidinggevenden aangeeft mensen met psychische kwetsbaarheden minder snel zouden aannemen. Dit creëert een spanningsveld: openheid kan helpen, maar is niet zonder risico. Het kan leiden tot vooroordelen en uitsluiting.

We zien hierin een kans om de beslishulp CORAL breder in te zetten binnen Spoor 2 door deze niet alleen in te zetten voor mensen met een psychische beperking, maar ook voor mensen met fysieke of energetische beperkingen. De beslishulp helpt bij het maken van keuzes over openheid: niet alleen óf je iets deelt, maar ook wat, wanneer en aan wie. Hiermee willen we de eigen regie en het zelfvertrouwen vergroten en een grotere kans bieden op duurzaam werk.

Benieuwd naar het project, heb je vragen, of ga je graag in gesprek over de verbetering van het poortwachterproces? Stuur mij vooral een bericht: lucy@zinziz.nl of bel 06 – 81 92 88 61.

Bronnen:

Janssens, K. M., van Weeghel, J., Dewa, C., Henderson, C., Mathijssen, J. J., Joosen, M. C., & Brouwers, E. P. (2021). Line managers’ hiring intentions regarding people with mental health problems: a cross-sectional study on workplace stigma. Occupational and Environmental Medicine, 78(8), 593-599.

Kahneman (2011). Thinking fast and slow.

De belangrijkste vijf lessen hieruit;

• Flexibiliteit is nodig. Hierbij zijn aanwezig zijn, tijd nemen en de agenda van de ander volgen essentieel om die flexibiliteit te borgen
• Balans vinden tussen onderzoek en praktijk. Bij dit soort onderzoek kunnen bepaalde onderzoeksmethoden niet uitgevoerd willen zoals zuiver onderzoek zou vragen. De praktijk weegt zwaar mee en geeft de mogelijkheden. Het mooiste is daarbij ook als het onderzoeksplan een co-creatie is tussen onderzoekers en professionals uit de praktijk
• Capaciteit en tijd is een benodigde voor deze vorm van onderzoek. Er ontstaan dingen door gewoon aanwezig te zijn op een locatie, maar daarvoor is capaciteit nodig. Ook bewegen de partijen soms langzamer dan voor het onderzoek gewenst is.
• Stakeholders betrekken en definiëren. Bij dit soort onderzoek kunnen rollen door elkaar gaan lopen. Waar houdt de rol van onderzoeker op? Het is van toegevoegde waarde om hier gezamenlijk scherp op te zijn en van te voren verwachtingen hierover te bespreken.
• Grenzen definiëren. Bij maatschappelijke projecten kan veel tegelijkertijd gaande zijn binnen een complexe context. Zonder de grenzen constant te scherp af te bakenen is het aangaan van het gesprek hierover wel belangrijk.

Zo zie je dat er best wat op je afkomt bij deze vorm van onderzoek doen. Tegelijkertijd levert het ook ontzettend veel op en kan je op deze manier meer mensen bereiken. Een zoektocht die erg interessant is om samen aan te gaan.

Wil je het artikel lezen? Kijk dan hier.

Of lijkt het je interessant hier  meer over te weten? Kom gewoon eens op de koffie of mail

marte@zinziz.nl