Een veelgehoord misverstand is dat MGV vooral draait om positief zijn en complimenten geven. Natuurlijk is een ondersteunende houding belangrijk, maar MGV gaat veel verder dan dat. Het vraagt om reflectief luisteren, het uitlokken van verandertaal, het werken vanuit autonomie en het respecteren van weerstand. Juist die weerstand is vaak een signaal dat je als professional te snel gaat, of dat je de ander onvoldoende ruimte geeft om zelf regie te nemen.

Een ander hardnekkig misverstand is dat MGV één techniek zou zijn. In werkelijkheid is het een stijl van communiceren, een basishouding die je meeneemt in elk gesprek. Het is geen los instrument, maar een manier van werken die zich uit in hoe je luistert, vragen stelt, reageert en samenwerkt.

In ons IGM-werkboek zie je hoe deze stijl van MGV verweven is in de technieken die we aanbieden bij de verschillende elementen van het Integratief Gedragsmodel (IGM). Denk aan technieken als de beslisbalans, reflecties geven, verandertaal uitlokken, persoonlijk relevant maken van gedrag, en waarden in kaart brengen. Deze technieken zijn geen vervanging van MGV, maar juist een praktische vertaalslag ervan. Ze helpen professionals om MGV concreet toe te passen in gesprekken, afgestemd op het willen en kunnen van de klanten.

Meer weten over het werkboek of benieuwd hoe je dit kunt inzetten in jouw praktijk?
Neem gerust contact met ons op via info@zinziz.nl.

Het werkboek bestellen? Dat kan via deze link.

Deze week mochten wij een interne dag bij onze samenwerkingspartner Fith begeleiden. Deze dag stond in het teken van ons project ‘Samen het juiste spoor leggen’, waarbij we het integratief gedragsmodel (IGM) inzetten als een basis om tot een integrale begeleidingsmethode te komen.

De professionals van Fith werken aan een tijdje met het IGM als hulpmiddel om tot een diagnose te komen bij hun werkzaamheden als re-integratiebegeleiders. Deze dag doken we opnieuw in het IGM, maar nu eens van hele andere hoeken. Om de professionals van Fith te prikkelen hadden we een pubquiz gemaakt. In teams werden ze uitgedaagd om onderdelen van het IGM te herkennen in allemaal verschillende filmpjes, campagnes en teksten.

Veel (gezondheid) campagnes richten zich op bepaald gedrag dat ze willen veranderen, en soms specifiek op een onderdeel van het IGM. Bijvoorbeeld een positieve video waarin allemaal sportende vrouwen te zien zijn met de slogan ‘This Girl Can’, is die gericht op de houding? Geloof in eigen kunnen (self-efficacy)? Of misschien zelfregulering?

Wat denk jij als je dit ziet?

Of dit onderstaande filmpje dat mensen wil overhalen om te stoppen met roken? Op welke onderdelen van willen en kunnen wordt hier gemikt?

Nieuwsgierig geworden?

Ben je benieuwd naar de pubquiz? Of naar de antwoorden? Neem dan contact met me op; marte@zinziz.nl of 06-40216202.

De afgelopen weken waren we volop bezig met het schrijven van een projectidee voor Vakkundig aan het Werk 2 en tijdens dat schrijven vielen een paar kwartjes op zijn plek bij mij. Over iets waar ik al een tijd op aan het broeden was. Want we zien bij veel organisaties het fenomeen dat er om de zoveel jaar een nieuwe methode wordt geïmplementeerd. Als wij bij een sociale dienst of sociaal werkbedrijf aan de slag gaan met het implementeren van motiverende gespreksvoering, coachen op de werkplek of SKILLS, dan is een veel gehoorde reactie: “Gaan we dit dan wel echt doorzetten? Twee jaar geleden gingen we aan de slag met….., nu weer met dit.” Een begrijpelijke reactie op en frustratie over een fenomeen dat mij doet denken aan het zoeken naar de Heilige graal.

Heilige graal?

Want wat ik veel organisaties en professionals zie doen, is het zoeken naar een manier om het complexe werk van klantmanagers, praktijkbegeleiders, sociaal werkers en andere professionals binnen het sociaal domein makkelijker en pakbaar te maken. Juist omdat we steeds meer van de professionals verwachten dat zij de professionele discretionaire ruimte in het motiveren en activeren van cliënten zelf(sturend) invulling geven. Waarbij ze dagelijks veel afwegingen en beslissingen maken [1]. Het is dan ook niet zo gek dat we steeds op zoek gaan naar een methode die het complexe werkveld van deze professionals pakbaarder maakt. Vol goede moed gaan we aan de slag met het implementeren van motiverende gespreksvoering, provocatief coachen, SKILLS, appreciative inquiry, enzovoort, enzovoort. Om dan toch ook weer teleurgesteld te raken. Want hoe goed een methode ook is, die complexe praktijk blijft complex. En dan wordt helaas vaak de conclusie getrokken dat de methode niet goed genoeg is. In plaats van de conclusie dat die complexiteit er nou eenmaal is. En dat daar nou juist de toegevoegde waarde zit van de professional. Dus wordt de zoektocht naar de Heilige graal voortgezet en wordt er weer een nieuwe methode gezocht en geïmplementeerd.

En zo hebben de meeste professionals in de loop der jaren al met een heleboel methoden en technieken kennisgemaakt en in hun rugzakje gestopt. De meeste professionals zullen daarbij steeds elementen van de methode die bij hen ‘resoneren’ meegenomen hebben en daar hun eigen stijl mee hebben doorontwikkeld. Hun eigen methode om maar zo te zeggen. Terwijl de organisatie zich alweer klaarmaakt om een nieuwe methode te gaan implementeren. Overigens met de beste bedoelingen, want die Heilige graal zoeken ze vooral om de professionals te ondersteunen in hun werk.

Waar komt dat zoeken naar een Heilige graal methode vandaan? 

Het zoeken naar een methode is niet zo gek: het werken aan de hand van een methode heeft veel voordelen. Denk bijvoorbeeld aan het hebben van een ‘gemeenschappelijke taal’ binnen je organisatie die verschillende professionals met verschillende achtergronden, stijlen en rollen met elkaar verbindt. Of de handvatten die de methode biedt om de complexe praktijk overzichtelijker te maken en daarmee de professionals houvast en kaders biedt om invulling te geven aan zijn/haar discretionaire ruimte. Zonder doelen en kaders is het immers erg lastig om zelfsturend te zijn als professional. Een methode maakt ook dat werk makkelijker overdraagbaar is naar collega’s. En dat maatwerk kan worden geboden zonder dat willekeur de ruimte krijgt, mede door het procesmatige en doelmatige van methodes.

Aan methodes zitten ook nadelen, vooral als de methode als doel op zich wordt gezien en niet als middel. En als de professional regelmatig gevraagd wordt om een nieuwe methode zich eigen te maken, die weer een logica, een eigen taal en eigen eisen aan de professional met zich meebrengt. Terwijl, laten we eerlijk zijn, de methoden die zich richten op het motiveren en activeren ook weer niet zoveel van elkaar verschillen. Tenminste de evidence based methoden. De kern is immers hetzelfde: het beïnvloeden van houding en gedrag van cliënten. Elke methode of model vliegt het op zijn eigen manier aan, terwijl er vooral heel veel meer overeenkomsten dan verschillen zijn. Zeker als je door de terminologie van de methode heen kijkt. Om een voorbeeld te noemen: Daar waar motiverende gesprekvoering het heeft over ambivalentie, heeft de Wierdsma het binnen de humanistiek het over ‘de plek der moeite’, en heeft Vermunt het over ‘constructieve frictie‘. En zo zijn er nog heel veel meer voorbeelden te noemen.

Wat is kwartje dat viel? 

Dat we niet meer op zoek moeten gaan naar die ene methode die wel die Heilige graal is en de professionals weer vragen een nieuwe methode te omarmen. Maar dat we de professionals ondersteunen om al die methoden en technieken die ze inmiddels verzameld hebben, met elkaar te verbinden. Met een onderliggend model dat voor iedereen de mogelijkheid biedt om opgedane kennis en expertise in te passen. Een soort ‘kapstok’ waardoor de professional die expertise niet hoeft los te laten ten dienste van de nieuwe methode, maar waar de professional die technieken die bij hem/haar resoneren aan op kan hangen en met elkaar kan verbinden. Zodat je alle voordelen hebt van een goede methode, maar geen last hebt van de nadelen.

Wij denken dat het integratief gedragsmodel dat onderliggend model kan zijn. Vooral omdat het precies doet wat een goed model hoort te doen: een complexe praktijk overzichtelijk maken. Het model focust namelijk op twee factoren; willen en kunnen, iets wat elke professional zal herkennen en op kan sturen [2] . Het model biedt bovendien handvatten om motivatie en gedrag te duiden (bijvoorbeeld in een intake), maar ook om deze motivatie en gedrag duurzaam te beïnvloeden.

Het integratief gedragsmodel

We hebben uit nieuwsgierigheid eens gekeken of bekende methoden die link hebben met het integratief gedragsmodel (IGM) en dat lijkt zowaar te lukken! We hebben dan ook in ons projectidee voor Vakkundig aan het Werk 2 het IGM opgenomen als die potentieel verbindende factor. We gaan kijken of we daarmee professionals kunnen helpen om hun opgedane kennis en expertise niet los te laten bij het werken vanuit het IGM, maar deze vooral te benutten en op te hangen aan de kapstok die het IGM biedt. We hopen daarmee de zoektocht naar die Heilige graal te kunnen beëindigen en vooral continuïteit voor professionals te bieden.

[1]  Dit blijkt ook uit het onderzoek wat we aan het uitvoeren zijn in opdracht van het UWV en het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, zie ook het artikel “Complex web aan factoren beïnvloedt keuzes”.

[2]  Geïntroduceerd in het sociaal domein door Roland Blonk in zijn inaugurele rede “We zijn nog maar net begonnen”.