Samen met Tilburg University en Staatvandienst werken we aan het verbeteren van de ondersteuning voor werkzoekenden bij het maken van keuzes over openheid rondom fysieke, psychische of energetische beperkingen. Een herkenbaar vraagstuk voor veel mensen die weer aan het werk willen: Ben ik open over mijn gezondheid, of juist niet? En hoe doe ik dat dan op een manier die goed bij mij past? Dit initiatief is ontstaan met een subsidie van ZonMw, waarbij we voortbouwen op eerder onderzoek van Kim Janssens en haar collega’s (2024).

Zij lieten zien dat bij een psychische beperking (momenteel en/of in het verleden) het helpt bewust stil te staan bij wat je wel en niet wil vertellen bij bijvoorbeeld een sollicitatie. 15% die gebruik maakte van de ontwikkelde beslishulp heeft binnen zes maanden werk gevonden, tegenover 26% van de controlegroep die hier geen gebruik van had gemaakt. Na twaalf maanden had bijna de helft van de groep die gebruik had gemaakt van de beslishulp duurzaam het werk behouden. Een veelbelovend resultaat dat laat zien dat bewust nadenken over openheid een verschil maakt.

Waarom dit nodig is: stigma bij het vinden en behouden van werk

Een belangrijke reden om dit onderwerp op te pakken, is dat stigma nog steeds een grote rol speelt bij het vinden en behouden van werk. Stigmatiseren betekent dat iemand of een groep mensen negatief wordt bestempeld of uitgesloten op basis van een (vermeend) kenmerk, zoals een psychische kwetsbaarheid of fysieke beperking. Maar wat leidt tot stigma?

Hoe ontstaat het? Een kijkje in ons brein

Mensen en andere dingen om ons heen categoriseren klinkt negatief, en dat kan het dus ook zeker zijn. Maar het heeft ook voordelen; het zorgt er namelijk voor dat je brein snel overzicht kan creëren, situaties sneller kan inschatten, en daardoor sneller beslissingen maken. Handig bij gevaar en Kahneman (2012) noemt dit systeem 1: Ons snelle automatische brein dat werkt op intuïtie, patronen en associaties, dat vrijwel altijd ‘aan’ staat. Bij bepaalde personen of situaties kun je daardoor al vrij snel voelen ‘dit voelt vertrouwd’ of juist niet. Dat gaat razendsnel, zonder dat je erbij nadenkt. Het is efficiënt, maar werkt dus ook met vooroordelen en stereotypes. Het heeft het ook zeker niet altijd bij het juiste eind. We hebben ook een systeem 2 die het eerste systeem als het ware kan ‘corrigeren’. Het is ons langzamere, bewuste brein, die als het ware de stem heeft: ‘Wacht eens even, waarop baseer ik dat eigenlijk? Klopt mijn eerste indruk wel?’. Nadeel is dat dit systeem veel meer energie kost, maar het helpt ons wel om genuanceerder en bewuster te kijken. Om niet helemaal uitgeput te raken, hebben we dus een heleboel ‘handigheidjes’ in ons brein, die helaas ook bijdragen aan vooroordelen, stereotypering en stigma. Juist daarom is hierin bewustwording zo belangrijk: om niet automatisch te oordelen, maar bewust te kiezen voor een kritische, open en inclusieve blik.

Waarom is dit belangrijk binnen spoor 2?

Binnen Spoor 2 (het traject waarbij iemand na langdurige ziekte toewerkt naar werk bij een nieuwe werkgever) blijkt het openheidsdilemma ook een cruciale factor te zijn. Onderzoek van UWV (2020) laat zien dat slechts 7% van de werkzoekenden via Spoor 2 daadwerkelijk nieuw werk vindt. Zij lopen ook tegen de vraag aan over hoeveel je vertelt over je beperkingen en/of belastbaarheid. Bij psychische klachten blijkt dat hoewel 75% van de mensen hierover open is, terwijl 64% van de leidinggevenden aangeeft mensen met psychische kwetsbaarheden minder snel zouden aannemen. Dit creëert een spanningsveld: openheid kan helpen, maar is niet zonder risico. Het kan leiden tot vooroordelen en uitsluiting.

We zien hierin een kans om de beslishulp CORAL breder in te zetten binnen Spoor 2 door deze niet alleen in te zetten voor mensen met een psychische beperking, maar ook voor mensen met fysieke of energetische beperkingen. De beslishulp helpt bij het maken van keuzes over openheid: niet alleen óf je iets deelt, maar ook wat, wanneer en aan wie. Hiermee willen we de eigen regie en het zelfvertrouwen vergroten en een grotere kans bieden op duurzaam werk.

Benieuwd naar het project, heb je vragen, of ga je graag in gesprek over de verbetering van het poortwachterproces? Stuur mij vooral een bericht: lucy@zinziz.nl of bel 06 – 81 92 88 61.

Bronnen:

Janssens, K. M., van Weeghel, J., Dewa, C., Henderson, C., Mathijssen, J. J., Joosen, M. C., & Brouwers, E. P. (2021). Line managers’ hiring intentions regarding people with mental health problems: a cross-sectional study on workplace stigma. Occupational and Environmental Medicine, 78(8), 593-599.

Kahneman (2011). Thinking fast and slow.

Wat biedt ZINZIZ?
In het aannemen en behouden van divers talent is een belangrijke rol weggelegd voor leidinggevenden. Maar voor velen kan dit nieuw en soms spannend zijn, omdat zij misschien nog geen ervaring hebben met medewerkers die anders zijn dan zichzelf, of niet goed weten wat een beperking of extra ondersteuningsbehoefte betekent voor het werk.

Binnen ZINZIZ hebben wij veel expertise rondom talenten met een arbeidsbeperking of extra ondersteuningsbehoefte. Wij helpen werkgevers graag verder met hoe zij juiste ondersteuning kunnen bieden, zodat deze medewerkers hun talenten optimaal kunnen inzetten en duurzaam kunnen blijven bijdragen aan het succes van uw organisatie.

Zo bieden wij strategisch advies en trainingen om leidinggevenden te ondersteunen bij het begeleiden van medewerkers met een arbeidsbeperking of extra ondersteuningsbehoefte. Onze trainingen helpen leidinggevenden om deze medewerkers effectief te begeleiden op een manier die aansluit bij de behoeften van de medewerkers. Daarnaast besteden we aandacht aan wat leidinggevenden zelf nodig hebben om hun rol goed te vervullen, zoals voldoende tijd en ruimte, en de juiste ondersteuning vanuit hun eigen managers.

Trainingen inclusief werkgeven voor leidinggevenden
Onze training richt zich op het versterken van leidinggevenden in hun rol bij inclusie op de werkvloer. We behandelen onder andere:

• Ondersteuningsbehoeften achterhalen en bieden: Leidinggevenden leren hoe ze gesprekken voeren om extra ondersteuningsbehoeften te identificeren en krijgen concrete handvatten voor duurzame ondersteuning.
• Voorbereiden van jezelf en je team: We bespreken hoe je jezelf als leidinggevende voorbereidt en hoe je om kan gaan met de dubbele rol van leidinggevende en coach. Ook bespreken we hoe je als leidinggevende je team voorbereidt op de komst van medewerkers met divers talent.

Ons strategisch advies en praktische trainingen zijn afgestemd op de behoeften van uw organisatie, zodat u een werkomgeving creëert waarin divers talent zijn of haar kwaliteiten volledig kan inzetten.

Meer weten?
Wil je meer informatie over hoe je divers talent kunt aannemen en behouden of hoe onze trainingen de leidinggevenden in jouw organisatie kunnen versterken? Neem contact met Laura van Os op en we helpen je graag op weg. Je kunt dit doen via laura@zinziz.nl of 06 – 14 38 12 65

1. Ten eerste bestaat goed werk uit ‘grip op geld’; oftewel voldoende financiële zekerheid
2. Ten tweede bestaat het uit ‘grip op werk’; autonomie en verbondenheid op werk
3. En ten derde bestaat het uit ‘grip op het leven’; waarbij er gekeken wordt naar een goede balans tussen werk en privé.

Vervolgens worden drie ontwikkelingen in kaart gebracht waar op ingespeeld moet worden om een rooskleurige toekomst omtrent werk te realiseren. Allereerst de technologisering van werk. In dit tijdperk wordt niet alleen fysieke arbeid geautomatiseerd, maar ook mentale taken kunnen door machines uitgevoerd worden. Technologie kan daarom banen kosten, maar het kan ook extra banen opleveren. Een inzet op complementariteit van werk en technologie is daarom erg belangrijk. De tweede ontwikkeling is de flexibilisering van werk. Dit maakt de verantwoordelijkheidsrelatie tussen werkgevers en werknemers minder vanzelfsprekend. Een tijdelijk contract hoeft geen probleem te zijn als de werkgever maar voldoende investeert in ‘lerend werken’. En ten derde; de intensivering van werk. Dit omvat de verandering van de snelheid en de aard van het werk. De afgelopen tijd wordt in verschillende sectoren een hoge werkdruk ervaren.  Intensivering geeft extra druk voor mensen uit de arbeidsmarkt die niet voldoen aan de hoogproductieve eisen die het werk stelt. Bijvoorbeeld mensen met een (mentale) arbeidsbeperking of mensen een afstand tot de arbeidsmarkt die hierdoor minder kans van slagen hebben.

De WRR wil dus meer aandacht voor de kwaliteit van werk; werk dat goed werk is. Alleen wat is ‘goed werk’? In hoeverre kan iedereen (inclusief mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt) meedoen aan de hand van de drie genoemde condities? Een mooie gedachtegang is dat de sociale zekerheid niet de bijstand zou moeten zijn, maar een basisbaan. Werk is namelijk belangrijk voor de gezondheid, het welbevinden van mensen en voor de sociale samenhang in ons land. Opvallend was dat er in het rapport nauwelijks tot geen aandacht was voor mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Deze doelgroep is ook gemotiveerd om te werken, alleen is de verbinding naar werk minder vanzelfsprekend. Hoe die doelgroep ook meegenomen kan worden in de doelen, miste in het artikel. Werkgevers en toekomstige werknemers zouden daarom een goede match moeten worden, ook voor mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Het is eerder een doel om maatschappelijke participatie (stapsgewijs meer doen in de samenleving) te verwezenlijken dan volledig opgenomen worden in de arbeidswereld.

Tot slot wordt er in het rapport ‘sociale innovatie’ genoemd. Dit wil zeggen dat arbeidsorganisaties zo worden in gericht dat ze het beste uit mensen naar boven halen, wat cruciaal is voor onze economie. Deze insteek kan verder uitgediept worden, zodat óók kwetsbare mensen mee kunnen doen in de maatschappij.  Voor meer informatie of een interessante discussie omtrent dit onderwerp; kom een keer langs om hierover te sparren!