Hierbij ontwikkelen en evalueren we een integrale aanpak rondom re-integratie 2^e spoor. We doen dit vanuit het programma van Verbetering re-integratie 2e spoor van ZonMw, dat recent 7 projecten subsidie heeft toegekend. Met als gezamenlijk doel: het komen tot een nieuw en breed repertoire aan aanpakken in de re-integratie 2e spoor die in de praktijk kunnen worden toegepast en ook overdraagbaar zijn, dus in te zetten in andere situaties en organisaties.

Ons project doen we de komende 4 jaar in samenwerking met re-integratie bureau Fith en Janske van Eersel als expert op rouw rondom werkverlies. Bij dit project zijn er ook een aantal werkgevers bij betrokken zoals; KLM, Hago Zorg en delen van de Rijksoverheid. De integrale aanpak zal gericht zijn op zowel werknemers, werkgevers als re-integratiebegeleiders en zal voor elke doelgroep gerichte handvatten bieden vanuit het Integratief GedragsModel (IGM). Een nieuwe insteek om dit model te toetsen bij nieuwe doelgroepen en situaties.

Wij hebben erg veel zin om dit project met deze mooie groep te starten!

Nieuwsgierig?

Wil je er meer over horen of een keer van gedachten wisselen hierover? Neem dan vooral contact op per email met de projectleider Marte Wachter (marte@zinziz.nl).

Dit driejarige project mogen we met subsidie van het ministerie van Sociale Zaken, gecoördineerd door ZonMw, gaan uitvoeren binnen het programma Verbetering kwaliteit poortwachtersproces. Dit programma richt zich op onderzoeks- en implementatieprojecten die bijdragen aan de verbetering van de kwaliteit van het poortwachtersproces en de re-integratie van zieke werknemers door het ontwikkelen van kennis, het stimuleren van implementatie en de borging van kennis. Binnen de tweede programmalijn ‘verbetering re-integratieproces’, gaan we aan de slag met ons project.

Wat gaan we doen?

In dit driejarig project gaat ZINZIZ samen met SBCM en Muzus en met vier sociaal werkbedrijven een innovatieve blended methode voor verzuimbegeleiding ontwikkelen en toetsen. We doen dit samen met werknemers, professionals, arbodiensten en maatschappelijk begeleiders van vier sociaal werkbedrijven: Amfors (Amersfoort), AM Match (Amstelveen, Hoofddorp), Tiem (Zwolle) en UW Bedrijven (Utrecht). We richten ons daarmee op het terugbrengen van langdurig verzuim binnen sociaal werkbedrijven, maar we kijken ook naar mogelijke toepassingen in andere organisaties, zoals organisaties met een expliciet ontwikkeldoel (social enterprises) en organisaties met vergelijkbare doelgroep (organisaties met veel laag opgeleide medewerkers).

We gaan ontwikkelen

We benutten de komende maanden om samen met de vier sociaal werkbedrijven en SBCM op basis van evidence based practice de methode te ontwikkelen. We werken bij elk sociaal werkbedrijf samen met een denktank van werknemers en een taskforce met leidinggevenden, HRM, management en eventuele externe betrokkenen (zoals arbodiensten en maatschappelijk begeleiders van werknemers). Samen met hen ontwikkelen we een innovatieve methode van verzuimbegeleiding voor werknemers die zijn uitgevallen uit werk. Deze blended methode bestaat uit periode van 2 maanden met intensieve begeleiding en periodieke opvolging. De methode wordt verzorgd met behulp van een online applicatie met e-learning, online intervisie, een online community en individuele gesprekken.

Deze elementen zijn geprotocolleerd en gericht op elementen van “willen” en “kunnen” uit het integratief gedragsmodel (Blonk, 2018) aangezien onderzoek uitwijst dat het inspelen op deze elementen bijdraagt aan een snellere en betere werkhervatting (Brouwer et al., 2009; Vooijs et al., 2016). We richten ons daarbij expliciet op het versterken van 2 kernelementen uit het model die cruciaal zijn voor succesvolle werkhervatting: zelfregulering (Brouwer et al, 2009; Van Hooft, 2016) en self-efficacy (geloof in eigen kunnen) (Van Hooft, Ottervanger, & Van Dam, 2007; Lagerveld, 2017).

Vanaf september 2022 implementeren we samen met de taskforces de methode in de vier organisaties. We starten daarbij met het trainen van professionals uit de taskforce zodat zij de methode modelgetrouw kunnen verzorgen. Vervolgens gaan de taskforces binnen elk sociaal werkbedrijf aan de slag met het begeleiden van verzuimende werknemers aan de hand van de methode. Tijdens het project vragen we continu advies aan onze klankbordgroep, waar onder andere onderzoekers, vakbonden en Cedris vertegenwoordigd zijn.

En we gaan evalueren

Parallel aan het ontwikkelen en implementeren voeren we ook een proces- en effectevaluatie uit, waarbij we het Kirkpatrick-model, de theory of change en participatief actieonderzoek combineren. We voeren een effectevaluatie uit waarbij we inzichtelijk maken welke effecten de werknemers en leidinggevenden signaleren. We evalueren de effecten aan de hand van het model van Kirkpatrick (1959) op 4 niveaus:

• Reactie: hoe hebben de werknemers en de taskforce de methode ervaren? Leuk, makkelijk, zinvol, conform verwachting en behoefte?
• Leren: Welke kennis is blijven hangen bij de werknemers en de taskforce?
• Gedrag: Hoe en in welke mate zijn willen, kunnen en doen veranderd bij de werknemers en de taskforce?
• Resultaat: Wat is het effect van de interventie op verzuim en werkhervatting?

Met de procesevaluatie gebaseerd op de theory of change brengen we de uitgangspunten, stappen en overwegingen bij het ontwikkelen en implementeren in kaart. Op basis van deze evaluaties ontwikkelen we de methode verder door. Ook stellen we concrete en praktische adviezen op voor het toepassen van de methode bij andere bedrijven met veel laag opgeleide, en -digivaardige werknemers. We werken in het project toe naar een doorontwikkelde methode voor verzuimbegeleiding van werknemers van sociaal werkbedrijven, social enterprises en andere organisaties met veel laag opgeleide werknemers (voorjaar van 2024).

Kennisdeling staat centraal

We besteden gedurende het project veel aandacht aan kennisdeling (zoals artikelen op basis van de ontwikkelfase, deelname aan kennisuitwisseling tussen projecten en bijdragen aan kenniskringen van Cedris en SBCM). In de laatste fase van het project besteden we extra veel aandacht aan kennisdeling, bijvoorbeeld door workshops te verzorgen bij congressen, praktijkdagen en kenniskringen van Cedris en SBCM.

Meer weten?

Neem dan contact op met de projectleider, Femke Bennenbroek (femke@zinziz.nl, of 085-3035995)

De afgelopen weken waren we volop bezig met het schrijven van een projectidee voor Vakkundig aan het Werk 2 en tijdens dat schrijven vielen een paar kwartjes op zijn plek bij mij. Over iets waar ik al een tijd op aan het broeden was. Want we zien bij veel organisaties het fenomeen dat er om de zoveel jaar een nieuwe methode wordt geïmplementeerd. Als wij bij een sociale dienst of sociaal werkbedrijf aan de slag gaan met het implementeren van motiverende gespreksvoering, coachen op de werkplek of SKILLS, dan is een veel gehoorde reactie: “Gaan we dit dan wel echt doorzetten? Twee jaar geleden gingen we aan de slag met….., nu weer met dit.” Een begrijpelijke reactie op en frustratie over een fenomeen dat mij doet denken aan het zoeken naar de Heilige graal.

Heilige graal?

Want wat ik veel organisaties en professionals zie doen, is het zoeken naar een manier om het complexe werk van klantmanagers, praktijkbegeleiders, sociaal werkers en andere professionals binnen het sociaal domein makkelijker en pakbaar te maken. Juist omdat we steeds meer van de professionals verwachten dat zij de professionele discretionaire ruimte in het motiveren en activeren van cliënten zelf(sturend) invulling geven. Waarbij ze dagelijks veel afwegingen en beslissingen maken [1]. Het is dan ook niet zo gek dat we steeds op zoek gaan naar een methode die het complexe werkveld van deze professionals pakbaarder maakt. Vol goede moed gaan we aan de slag met het implementeren van motiverende gespreksvoering, provocatief coachen, SKILLS, appreciative inquiry, enzovoort, enzovoort. Om dan toch ook weer teleurgesteld te raken. Want hoe goed een methode ook is, die complexe praktijk blijft complex. En dan wordt helaas vaak de conclusie getrokken dat de methode niet goed genoeg is. In plaats van de conclusie dat die complexiteit er nou eenmaal is. En dat daar nou juist de toegevoegde waarde zit van de professional. Dus wordt de zoektocht naar de Heilige graal voortgezet en wordt er weer een nieuwe methode gezocht en geïmplementeerd.

En zo hebben de meeste professionals in de loop der jaren al met een heleboel methoden en technieken kennisgemaakt en in hun rugzakje gestopt. De meeste professionals zullen daarbij steeds elementen van de methode die bij hen ‘resoneren’ meegenomen hebben en daar hun eigen stijl mee hebben doorontwikkeld. Hun eigen methode om maar zo te zeggen. Terwijl de organisatie zich alweer klaarmaakt om een nieuwe methode te gaan implementeren. Overigens met de beste bedoelingen, want die Heilige graal zoeken ze vooral om de professionals te ondersteunen in hun werk.

Waar komt dat zoeken naar een Heilige graal methode vandaan? 

Het zoeken naar een methode is niet zo gek: het werken aan de hand van een methode heeft veel voordelen. Denk bijvoorbeeld aan het hebben van een ‘gemeenschappelijke taal’ binnen je organisatie die verschillende professionals met verschillende achtergronden, stijlen en rollen met elkaar verbindt. Of de handvatten die de methode biedt om de complexe praktijk overzichtelijker te maken en daarmee de professionals houvast en kaders biedt om invulling te geven aan zijn/haar discretionaire ruimte. Zonder doelen en kaders is het immers erg lastig om zelfsturend te zijn als professional. Een methode maakt ook dat werk makkelijker overdraagbaar is naar collega’s. En dat maatwerk kan worden geboden zonder dat willekeur de ruimte krijgt, mede door het procesmatige en doelmatige van methodes.

Aan methodes zitten ook nadelen, vooral als de methode als doel op zich wordt gezien en niet als middel. En als de professional regelmatig gevraagd wordt om een nieuwe methode zich eigen te maken, die weer een logica, een eigen taal en eigen eisen aan de professional met zich meebrengt. Terwijl, laten we eerlijk zijn, de methoden die zich richten op het motiveren en activeren ook weer niet zoveel van elkaar verschillen. Tenminste de evidence based methoden. De kern is immers hetzelfde: het beïnvloeden van houding en gedrag van cliënten. Elke methode of model vliegt het op zijn eigen manier aan, terwijl er vooral heel veel meer overeenkomsten dan verschillen zijn. Zeker als je door de terminologie van de methode heen kijkt. Om een voorbeeld te noemen: Daar waar motiverende gesprekvoering het heeft over ambivalentie, heeft de Wierdsma het binnen de humanistiek het over ‘de plek der moeite’, en heeft Vermunt het over ‘constructieve frictie‘. En zo zijn er nog heel veel meer voorbeelden te noemen.

Wat is kwartje dat viel? 

Dat we niet meer op zoek moeten gaan naar die ene methode die wel die Heilige graal is en de professionals weer vragen een nieuwe methode te omarmen. Maar dat we de professionals ondersteunen om al die methoden en technieken die ze inmiddels verzameld hebben, met elkaar te verbinden. Met een onderliggend model dat voor iedereen de mogelijkheid biedt om opgedane kennis en expertise in te passen. Een soort ‘kapstok’ waardoor de professional die expertise niet hoeft los te laten ten dienste van de nieuwe methode, maar waar de professional die technieken die bij hem/haar resoneren aan op kan hangen en met elkaar kan verbinden. Zodat je alle voordelen hebt van een goede methode, maar geen last hebt van de nadelen.

Wij denken dat het integratief gedragsmodel dat onderliggend model kan zijn. Vooral omdat het precies doet wat een goed model hoort te doen: een complexe praktijk overzichtelijk maken. Het model focust namelijk op twee factoren; willen en kunnen, iets wat elke professional zal herkennen en op kan sturen [2] . Het model biedt bovendien handvatten om motivatie en gedrag te duiden (bijvoorbeeld in een intake), maar ook om deze motivatie en gedrag duurzaam te beïnvloeden.

Het integratief gedragsmodel

We hebben uit nieuwsgierigheid eens gekeken of bekende methoden die link hebben met het integratief gedragsmodel (IGM) en dat lijkt zowaar te lukken! We hebben dan ook in ons projectidee voor Vakkundig aan het Werk 2 het IGM opgenomen als die potentieel verbindende factor. We gaan kijken of we daarmee professionals kunnen helpen om hun opgedane kennis en expertise niet los te laten bij het werken vanuit het IGM, maar deze vooral te benutten en op te hangen aan de kapstok die het IGM biedt. We hopen daarmee de zoektocht naar die Heilige graal te kunnen beëindigen en vooral continuïteit voor professionals te bieden.

[1]  Dit blijkt ook uit het onderzoek wat we aan het uitvoeren zijn in opdracht van het UWV en het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, zie ook het artikel “Complex web aan factoren beïnvloedt keuzes”.

[2]  Geïntroduceerd in het sociaal domein door Roland Blonk in zijn inaugurele rede “We zijn nog maar net begonnen”.

Evidence based practice is steeds meer het devies binnen de sociale zekerheid en het wordt gezien als een kwaliteitsgarantie: een term om aan te duiden dat een interventie (wetenschappelijk) bewezen effectief is. Bij evidence based practice gaat het niet per se om het werken met bewezen effectieve interventies, maar staat het afwegingsproces van de professional centraal. Evidence based practice betekent dat de professional kennis en inzichten uit drie bronnen haalt: vanuit eigen ervaringen en expertise, vanuit de wensen en behoeften van de klant en vanuit de wetenschap.

Het gebruiken van deze wetenschappelijke kennis bij het nemen van beslissingen in de dagelijkse praktijk draagt niet alleen bij aan de kwaliteit, maar ook aan de toepasbaarheid. Op deze manier schiet de professional niet meteen in de ‘doe-modus’: hij neemt met enige regelmaat een stap terug en reflecteert op welke (wetenschappelijke) kennis hij kan benutten om klanten optimaal te ondersteunen in hun (arbeids)participatie. Op deze wijze overbrugt de professional zelf de kloof tussen wetenschap en praktijk. Dat klinkt natuurlijk heel mooi, maar wetenschappelijke kennis in de praktijk toepassen is niet altijd even gemakkelijk. Zeker niet voor uitvoerende professionals die geen wetenschappers zijn en dat ook niet zouden moeten zijn. Het integratief gedragsmodel is iets wat juist wel makkelijk in de praktijk is toe te passen. Het mooie aan dit model is namelijk dat het wetenschappelijk onderbouwd is en tegelijkertijd heel praktische handvatten biedt, juist voor de kernactiviteiten van professionals in het sociaal domein. Bovendien borgt dit model dat professionals niet iets heel nieuws hoeven te gaan toepassen, of wetenschap moeten gaan bedrijven. De technieken en middelen die zij vaak al toepassen, kunnen aan de hand van dit model gerichter en daarmee effectiever worden ingezet.

Lees hier het hele artikel.