Tegelijkertijd roept het gebruik van AI vragen op. Ethische vragen, juridische vragen, maar ook vragen over professioneel en methodisch handelen. Want hoe verhoudt het werken met AI zich tot het methodisch handelen zoals dat binnen gemeenten, sociaal ontwikkelbedrijven, arbodiensten en UWV wordt nagestreefd?

Methodisch handelen is meer dan het uitvoeren van taken; het is een bewust proces van denken en doen, gericht op het toewerken naar doelen op een systematische en verantwoorde manier.[1]  Methodisch handelen vraagt om reflectie, afwegingen en het kunnen onderbouwen van keuzes. Juist daar ontstaat een spanningsveld: AI kan het methodisch handelen ondersteunen, maar kan het ook ondermijnen.

Hoe beïnvloedt AI methodisch handelen?

AI kan methodisch handelen versterken. Zo helpt het bij het scherp stellen van doelen, het analyseren van grote hoeveelheden data en het maken van onderbouwde keuzes. Door administratieve taken te automatiseren, komt er meer tijd vrij voor menselijk contact en begeleiding. Ook kan AI bijdragen aan het structureren van werkprocessen en het creëren van overzicht. In die zin sluit het goed aan bij de wens om systematisch en procesmatig te werken.

Tegelijkertijd brengt AI risico’s met zich mee die het methodisch handelen kunnen ondermijnen. Een belangrijk aandachtspunt is de transparantie van AI-systemen. De keuzes die AI-tools voorstellen zijn gebaseerd op algoritmes die niet altijd inzichtelijk zijn. Hierdoor kunnen doelen impliciet verschuiven, bijvoorbeeld doordat AI suggesties doet die technisch logisch zijn, maar niet maatschappelijk wenselijk. Zo kan het gebruik van AI leiden tot discriminatie [2], bijvoorbeeld bij het aannemen van werknemers [3].

Daarnaast is er het risico van cognitieve uitbesteding: professionals nemen AI-adviezen over zonder ze kritisch te doorgronden [4]. Uit onderzoek blijkt dat gebruikers met veel vertrouwen in AI minder geneigd zijn tot reflectie [5]. Dit kan leiden tot een afname van bewust handelen, terwijl juist dat essentieel is voor kwaliteit en verantwoording. Het proces van zelf nadenken, afwegen en leren, dat normaal gesproken in methodisch handelen besloten ligt, komt onder druk te staan.

Ook het tempo waarin AI werkt, kan paradoxaal genoeg een belemmering vormen. Methodisch handelen vraagt soms om vertraging: om ruimte voor reflectie, overleg en het laten bezinken van informatie. Er zit kennis in het proces zelf, in het doorlopen van stappen, het stellen van vragen, het beschrijven van informatie. Als AI het proces te sterk versnelt, bestaat het risico dat waardevolle inzichten verloren gaan.

Tot slot kan het gebruik van AI invloed hebben op de samenwerking tussen professionals. Waar methodisch handelen vaak gepaard gaat met collegiale reflectie en gezamenlijke besluitvorming, kan AI het werk individualiseren. Als iedereen zijn eigen AI-assistent gebruikt, ontstaat het risico dat gedeelde werkwijzen en gezamenlijke leerprocessen afnemen.

Wat zie jij gebeuren?

Generatieve AI wordt steeds vaker ingezet in het sociaal domein. Wij zijn benieuwd naar wat dit betekent voor jouw praktijk als professional. Wat betekent dat voor de manier waarop jij methodisch handelt? Welke effecten zie jij van generatieve AI op jouw eigen handelen of dat van collega’s? Helpt het je om doelgerichter en efficiënter te werken, of merk je juist dat het reflectie en samenwerking onder druk zet? Hoe houd jij regie over je professionele keuzes in een tijd waarin AI steeds vaker meedenkt?

Denk met ons mee door deze vragenlijst in te vullen! Bij voldoende inzendingen zullen we de geanonimiseerde resultaten delen in een toekomstig bericht.

Bronnen

1. Hazelzet, A.M., & Otten, W. (2017). Methodisch werken: waarom wel, waarom niet? Onder zoek naar factoren die methodisch werken van klantmanagers bij sociale diensten bevorderen. Leiden: TNO. TNO Rapport R17043.
2. Borgesius, F. Z. (2025). Discrimination, artificial intelligence, and algorithmic decision-making. arXiv preprint arXiv:2510.13465.
3. Chen, Z. (2023). Ethics and discrimination in artificial intelligence-enabled recruitment practices. Humanities and social sciences communications, 10(1), 1-12.
4. Bilen, Eren and Hervé, Justine, When AI Gives Bad Advice: Critical thinking in human-AI collaborations (December 01, 2024). http://dx.doi.org/10.2139/ssrn.5040466
5. Gerlich, M. (2025). AI Tools in Society: Impacts on Cognitive Offloading and the Future of Critical Thinking. Societies, 15(1), 6. https://doi.org/10.3390/soc15010006

Methodisch handelen betekent voor ons dat professionals:

• analyseren wat er speelt en wat er nodig is;
• doelgericht plannen welke stappen ze zetten;
• systematisch uitvoeren en samenwerken;
• evalueren en bijstellen op basis van wat werkt in de praktijk.

Naast dat we deze manier van werken ook op ons eigen werk toepassen, vormt dit ook een belangrijk onderdeel van veel van onze projecten: bij het ondersteunen van professionals in de sociale sector, het ontwikkelen van instrumenten zoals Maatwerk in Ontwikkeling (MiO), en in leertrajecten waarin we samen met organisaties werken aan professionalisering, reflectie en kwaliteit. Zo versterken we de verbinding tussen beleid, praktijk en onderzoek.

Taakherschikking in de arbozorg: methodisch werken in een veranderende praktijk

Ook in ons nieuwe project over taakherschikking in de arbozorg komt methodisch handelen terug. Samen met onze partners (o.a. Arbo Unie en HumanTotalCare) onderzoeken we hoe verschillende arbozorgprofessionals, zoals bedrijfsartsen, verpleegkundig specialisten en physician assistants, hun taken kunnen verdelen en samenwerken op een manier die doelgericht, verantwoord en planmatig is. Door gezamenlijk te reflecteren, te leren en keuzes te onderbouwen met onderzoek, versterken deze professionals hun eigen methodisch handelen én de kwaliteit van de arbozorg.

Benieuwd hoe wij jouw organisatie kunnen helpen met methodische werkwijzen?

Neem dan contact op met Miriam: miriam@zinziz.nl

Wat is spoor 3?
Spoor 3 draait om het versterken van vakmanschap en het zijn van een lerende organisatie. Niet de regels staan centraal, maar het gedrag en de keuzes van professionals. Gemeenten krijgen meer ruimte voor maatwerk, wat vraagt om methodisch werken, reflectie en samenwerking op basis van vertrouwen.

Wat betekent dit voor gemeenten?
Dat vraagt om een cultuuromslag. Van teamleiders en uitvoerende professionals wordt verwacht dat zij leren omgaan met discretionaire ruimte, methodisch werken en (team)reflectie. Dit vraagt om inzet op een leven lang ontwikkelen, dialoog en het delen van praktijkervaringen. Zo ontstaat een leeromgeving waarin professionele ontwikkeling centraal staat.

Wat doet ZINZIZ?
ZINZIZ ondersteunt gemeenten bij deze transitie. We helpen vakmanschap te versterken en te verankeren in de praktijk, onder andere via:

• Communities of practice, waarin professionals kennis en ervaringen uitwisselen.
• Vakopleidingen en trainingen, zoals methodisch handelen, implementeren van het Integratief gedragsmodel en de Vakopleidingen voor Gemeente Amsterdam ‘Klantbegeleider Werk & Participatie’ en ‘Inkomensvoorziening’
• Opzetten van intervisiestructuren binnen organisaties.

Heb je vragen of wil je sparren over wat spoor 3 voor jouw organisatie betekent? We denken graag met je mee. En ben je benieuwd naar wat er in de Eerste Kamer besproken is? Lees hier het verslagdeel van het debat.

Intervisie is ook een van míjn favoriete manieren om professionals te ondersteunen bij het versterken van hun professioneel handelen. Ik faciliteer deze dan ook graag, en vind het daarbij leuk om te experimenteren met verschillende methoden. Mijn favoriet is de Dominante Ideeën Methode. Wat mij daarin zo aanspreekt, is hoe verrassend eenvoudig én krachtig deze werkvorm is.

Wat ik er leuk aan vind:

• Het maakt zichtbaar welke vanzelfsprekende overtuigingen ons sturen, vaak zonder dat we het doorhebben.
• Het nodigt uit om die ideeën niet alleen te onderzoeken, maar ook te bevragen en er samen alternatieven bij te bedenken.
• Het levert vaak nieuwe invalshoeken op die je in je eentje nooit zo snel zou bedenken.

Wanneer ik deze methode inzet merk ik hoe deelnemers stap voor stap hun eigen aannames herkennen en hoe bevrijdend het kan zijn om ook andere verhalen te kunnen toelaten. Zo komt iemand er bijvoorbeeld achter dat het vanuit goede bedoelingen proberen op te lossen van de obstakels die een cliënt ervaart, ook hinderend kan zijn voor diens doelen. Of dat het geloof dat hij het ‘altijd goed moet doen’, kan worden vervangen door een alternatieve ideeën die hem kan helpen meer werkplezier kan brengen.

Voor mij is dit de kracht van deze methode: op een veilige en speelse manier bewust worden van wat ons drijft, en samen ontdekken hoeveel ruimte er eigenlijk is om dingen anders te doen.

Wil je ervaren hoe verrijkend het is om samen met collega’s je dominante ideeën te onderzoeken? Ik vertel je er graag meer over! Neem contact op met lisa@zinziz.nl.

In Tilburg trapten we af met een verdiepende Train de Trainer, samen met ervaren trainers uit het sociaal domein. We doken in verandertaal, behoudtaal en motiverende gespreksvoering binnen het werken met het Integratief Gedragsmodel (IGM).

In Amsterdam stond een contactdag van de Vakopleiding Werk en Participatie op het programma. Klantbegeleiders gingen daar actief aan de slag met methodisch werken, vakmanschap én, jawel, het effectief inzetten van het IGM. Toeval? Nee hoor, gewoon een krachtig model dat steeds weer terugkomt.

En in Den Haag kwam het IGM opnieuw voorbij, maar in een andere context. We werkten aan methodisch handelen, gekoppeld aan de Persoonlijk Ontwikkelplannen van de gemeente én de instrumentengids EVA. Drie krachtige hulpmiddelen die pas echt gaan leven als je ze in de praktijk aan elkaar weet te verbinden.

Kortom: we zijn weer in het hele land én volop bezig met vakmanschap, verdieping en methodisch handelen. Wil je weten wat we voor jouw organisatie kunnen betekenen? Neem gerust contact op. We denken graag mee!

De nieuwe afspraken zorgen voor meer maatwerk en vertrouwen. Een van de wijzigingen gaat over het stimuleren van werk. Gemeenten krijgen meer ruimte om ondersteuning af te stemmen op individuele situaties en de nadruk verschuift van regels naar mogelijkheden. Ook wordt de kostendelersnorm aangepast en wordt er beter gekeken naar de talenten en ambities van werkzoekenden.

Wat betekent dit?

Voor professionals, werkgevers en gemeenten betekent dit dat er meer ruimte komt om samen te werken aan duurzame participatie. Voor inwoners biedt het akkoord nieuwe kansen om volwaardig mee te doen in de samenleving.

Wij, van ZINZIZ, volgen de ontwikkelingen op de voet. Wij ondersteunen organisaties in het vertalen van beleid naar praktijk en staan klaar om met training, onderzoek en advies te helpen bij de implementatie van de ‘Participatiewet in Balans’.

Lees hier inhoudelijk meer.

Meer weten? Neem gerust contact met Esther van Asselt (esther@zinziz.nl) op.

Van onbewust bekwaam naar bewust bekwaam

Veel professionals werken met veel expertise, maar vaak zonder stil te staan bij hoe ze handelen. Dit kun je onbewust bekwaam handelen noemen: je weet intuïtief wat werkt, maar hebt geen bewust zicht op je keuzes en handelingen. Het is belangrijk om een overstap te maken en bewust bekwaam te worden. Bewust bekwaam handelen betekent dat je actief reflecteert op je keuzes en processen. Je stelt jezelf de vraag: Waarom doe ik wat ik doe? En is dit de beste manier om het doel te bereiken?

Waarom is bewust bekwaam werken belangrijk?

Vakmanschap in het sociaal domein gaat verder dan het uitvoeren van standaardprocedures. Het vraagt om flexibel, doelgericht en zorgvuldig handelen. Dit betekent niet alleen kennis van wet- en regelgeving, maar ook de bereidheid om kritisch naar je eigen werk te kijken. Methodisch handelen helpt hierbij. Het betekent dat je doelgericht werkt, systematisch te werk gaat en altijd bewust bent van je keuzes. Zo kun je maatwerk bieden zonder in de valkuil van willekeur te stappen. Helemaal bij een wet waarbij nog meer plek lijkt te komen voor de discretionaire ruimte van de professionals.

Vakmanschap versterken in de uitvoering van de Participatiewet

De Participatiewet in Balans vraagt van professionals dat ze hun vakmanschap verder ontwikkelen. Dit gaat dus niet alleen om kennis van de wet, maar ook om hoe je je werk uitvoert en welke keuzes je maakt. Dit kan bijvoorbeeld door:

• Communities of practice: Professionals die binnen de organisatie ervaringen en kennis delen. Of organisaties die ervaringen en kennis met elkaar delen.
• Lerende organisaties: Organisaties waarin feedback en groei centraal staan.
• Vakopleidingen en trainingen: Die helpen bij het versterken van zowel de inhoudelijke kennis als de vaardigheden voor methodisch handelen. Zoals de vakopleiding Klantbegeleider Werk & Participatie binnen Gemeente Amsterdam.

Door deze initiatieven kunnen professionals zich blijven ontwikkelen en hun vakmanschap versterken. Zo kunnen ze niet alleen de wet goed kennen, maar ook effectiever en met zorg werken in de praktijk.

Heb je (naar aanleiding van dit artikel) vragen? Wij denken uiteraard graag met jullie mee!  En ben je niet zozeer benieuwd naar ons verhaal en onze ervaringen? Dan kunnen wij je ook in contact brengen met professionals binnen bijvoorbeeld afdelingen Werk en Inkomen die zich met dit thema bezig houden! Neem geheel vrijblijvend contact met ons op.

Maar om Methodisch Handelen te integreren in een organisatie, zijn niet alleen de uitvoerende professionals aan zet. Ja, zij moeten het zich eigen maken en implementeren in hun werkprocessen maar, de leidinggevenden en het management hebben hierin ook een belangrijke rol te spelen. Ook managers leggen een stukje van de puzzel bij.

Wij onderscheiden daarbij verschillende manieren waarop het management hun rol kan pakken;

• Voorbeeldgedrag; als leidinggevende heb je kans om je medewerkers te inspireren en een voorbeeld te geven waardoor ze meer beeld en geluid krijgen bij wat methodisch handelen inhoudt. Dit betekend bijvoorbeeld nadenken over hoe je overleggen indeelt, hoe je terugkoppelingen geeft en of de processen binnen je afdeling wel goed op elkaar aansluiten. Ook door zelf fouten toe te geven, en te laten zien dat je daarvan leert, laat je zien dat je methodisch handelen inzet in de praktijk. Daarbij gaat het dus niet om het altijd ‘goed’ doen, het gaat om bewust handelen en reflecteren op de impact van je handelen. Laat je menselijkheid als manager ook vooral zien door te leren van je fouten.

Door dit te doen maak je de boodschap ook meer congruent; we vinden dit belangrijk voor jullie en daarom passen we het ook zelf toe.

• Scherpe vragen stellen; één van de manieren waarop leidinggevende hun rol kunnen pakken in het implementeren van methodisch handelen is door de theorie en termen levend te houden. Een mooie manier om dat te doen is door scherpe vragen te stellen rondom methodisch handelen. Als een medewerker vertelt over een lastige klant, zijn vragen zoals ‘Wat wil je precies bereiken in deze situatie?’ of ‘Wat maakt deze situatie lastig voor je?’ soms al voldoende om een medewerker weer even bewust te laten handelen.

In trainingen maken we lijsten met vergelijkbare vragen die je kan stellen aan je medewerkers of collega’s om methodisch handelen te voeden. Plus, je kan ze vaak ook aan jezelf stellen om jezelf even op scherp te zetten, dubbele winst!

Lijkt het je interessant om hier meer over te weten? Of nieuwsgierig naar meer vragen die jij kan stellen rondom methodisch handelen? Ik vind het leuk om eens kennis te maken of mee te denken. Bel of mail me vooral; marte@zinziz.nl of 06-40216202.

Wat is Mio?
Mio staat voor ‘Maatwerk in Ontwikkeling’ en is ontwikkeld om het werk van professionals te ondersteunen bij het begeleiden en ontwikkelen van medewerkers en cliënten. Of je nu werkt met diverse doelgroepen, variërende werksoorten, en wisselende werkdrukken, Mio biedt maatwerk waar universele tools tekortschieten. Door gebruik te maken van vragenlijsten en rapportages die specifiek zijn afgestemd op jouw organisatie, zorgt Mio voor helder inzicht in ontwikkeltrajecten en behaalde resultaten.

Waarom Mio?
Dankzij Mio bepaal je niet alleen de meest effectieve ontwikkeltrajecten voor jouw organisatie, maar kun je ook gericht werken aan de ontwikkeling van elke individuele medewerker. Het instrument kost begeleiders weinig tijd om in te vullen, wat lange en complexe formulieren overbodig maakt. De kern van Mio is methodisch werken met een focus op maatwerk zonder willekeur, zodat iedere stap in het traject duidelijk en meetbaar wordt.

Onze aanpak
We starten met een grondige analyse van jouw organisatie: van de doelen en behoeften van medewerkers tot de processen en wensen van stakeholders. Op basis hiervan maken we op maat gesneden vragenlijsten en rapportages, in de stijl en terminologie die past bij jouw organisatie. Mio kan ook gekoppeld worden aan bestaande systemen, zoals Compas, Afas of Competensys, voor een efficiënte invoer en vastlegging van gegevens.

Klaar om meer te weten te komen?
Neem een kijkje op www.mio-monitor.nl om meer te lezen over Mio, voorbeelden te bekijken en te ontdekken wat Mio voor jouw ontwikkelbedrijf kan betekenen. Onze experts staan ook klaar om eventuele vragen te beantwoorden en je te helpen bij de implementatie van Mio.

Heb je vragen of wil je graag een persoonlijk gesprek? Mail ons gerust via martijn@zinziz.nl, lissa@zinziz.nl, of miriam@zinziz.nl. Wij helpen graag om jouw organisatie en medewerkers optimaal te laten ontwikkelen!

Dit nieuwsbericht is nummer vier in de reeks van vier berichten over menselijke maat zonder willekeur. Voordat ik begin met dit laatste bericht, blik ik kort terug op de eerder geschreven stukken.

Terugblik op de eerste drie berichten

In mijn eerste bericht schreef ik over het voeren van het gesprek over menselijke maat zonder willekeur met uitvoerende professionals. Niet het gesprek over ‘hoe doen we dat?’, maar over ‘wat verstaan we er eigenlijk onder?’ stond daarin centraal. Dit omdat je dat als basis kunt gebruiken voordat je verder gaat naar het ‘hoe’.

In mijn tweede bericht maakte ik de eerste stap naar het ‘hoe’. Ik introduceerde het BOB (Beeldvorming – Oordeelsvorming – Besluitvorming) model om maatwerk zonder willekeur te leveren en ging specifieker in op de eerste letter van dat model, namelijk de B van beeldvorming.

In mijn derde bericht ging ik in op de O van oordeelsvorming. In deze fase ‘weeg’ je de informatie uit de beeldvormfase en maak je een scherpe analyse van de situatie. Het gaat echt om jezelf op scherp zetten want een belangrijk onderdeel van oordeelsvorming is je bewust zijn van de valkuilen en van een aantal zaken waar je in de waan van de dag snel overeen kijkt.

In dit bericht gaan we de laatste stap onder de loep nemen, namelijk besluitvorming.

Besluitvorming

Ik kan me goed voorstellen dat je denkt dat het maken van het besluit nog appeltje eitje is nu je alle eerdere stappen zorgvuldig doorlopen hebt. Toch is dat niet helemaal waar. Ook over hoe je een besluit maakt zijn meerdere afwegingen te maken. Een belangrijke daarbij is: Wie maakt het besluit? Doe jij dat? Doet de ander dat? Of doen jullie dat samen? Waar je voor kiest hangt af van de voor- en nadelen van de opties. Wanneer je die in kaart brengt wordt vanzelf duidelijk waar je het beste voor kunt gaan. Het is dus niet zo dat je áltijd beter het een of juist áltijd beter het ander kan doen. Wat we wel weten vanuit onderzoek naar motivatie is dat een gevoel van eigenaarschap en autonomie helpt bij het daadwerkelijk uit gaan voeren van het gedrag dat bij een besluit hoort (van wel of niet gaan solliciteren tot wel of niet op een appje reageren). Oftewel: het samen afwegen van de voor- en nadelen helpt bij het bepalen wat je of jullie gaan doen rondom besluitvorming. En laat dat nou ook nét de basis zijn van een handig hulpmiddel dat je kunt gebruiken bij het samen bewust en afgewogen beslissingen maken.

Samen beslissen? Dan is de beslisbalans een mooi hulpmiddel

De beslisbalans is een balans (tabel) waarin je samen de voor- en nadelen van twee mogelijke keuzes uiteenzet. Je zet beide opties naast elkaar, bijvoorbeeld ‘wel gedetacheerd worden’ en ‘niet gedetacheerd worden’ of ‘wel solliciteren’ en ‘niet solliciteren’. Per optie vraag je aan de ander welke voordelen hij of zij daarbij ziet. Daarna vraag je naar de nadelen van die optie. Vervolgens doe je het zelfde rondom de tweede optie. Het is belangrijk dat je vraagt naar de voor- en nadelen en niet dat je ze zelf opnoemt: het gaat erom dat de voor- en nadelen die de ander voelt in kaart gebracht worden. Jouw voor- en nadelen ziet hij of zij misschien niet zo wat ervoor zorgt dat die ook geen invloed hebben op zijn of haar uiteindelijke keuze. Wil jij wel een voorstel doen? vraag daar dan eerst toestemming voor en/of vraag of jouw voorstel ook voor diegene passend is.

Wanneer de rijtjes gevuld zijn, kan je diegene vragen welke 3 dingen hij of zij het belangrijkst vindt en of diegene deze wil omcirkelen. De stap erna wordt een keuze maken. Deze is met het overzicht ineens veel meer weloverwogen én komt ook niet uit jou, maar uit de ander. Tevens hebben jullie inzicht gekregen in de nadelen van de gemaakte keuze (die zijn er nou eenmaal..), wat ook maakt dat jullie daar alvast op kunnen voorsorteren.

Hierboven staat een voorbeeld van een ingevulde beslisbalans. Als je naar de cirkels kijkt zullen jullie waarschijnlijk tot de conclusie komen om te gaan voor stoppen met roken. Het nadeel ‘al zo vaak geprobeerd’ blijft daarbij wel bestaan. Omdat je weet dat dit zwaar weegt, kunnen jullie hier het alvast over hebben: “Hoe kunnen we ervoor zorgen dat je daar zo min mogelijk last van gaat hebben?” of “Hoe zorgen we ervoor dat je bij een tegenslag niet snel wilt opgeven omdat je het al vaker geprobeerd hebt?”

Tot slot
Zo, dat was een mooie reis door het gebruiken van het BOB-model bij het leveren van maatwerk zonder willekeur. Heb je nog vragen, wil je meer weten of heb je behoefte aan nog wat praktische hulpmiddelen om de B de O en de B handen en voeten te geven zoals de beslisbalans? Neem dan contact met mij op via lissa@zinziz.nl