Bij ZINZIZ geloven we dat de kunst van effectieve communicatie cruciaal is voor persoonlijke en professionele groei. Een vaardigheid die vaak als uitdagend wordt ervaren, maar essentieel is, is het geven van negatieve feedback. Het geven van negatieve feedback is soms nodig om te kunnen werken aan iemands doelen en inefficiënt gedrag te verminderen. Waarom is het geven van negatieve feedback zo uitdagend? Hieronder een paar veel voorkomende redenen:

• Vrees voor negatieve reactie: Mensen kunnen terughoudend zijn om negatieve feedback te geven uit angst voor een defensieve, emotionele of negatieve reactie van de ontvanger. Het vermijden van confrontatie is een natuurlijke neiging om conflicten te voorkomen.
• Impact op relaties: Het geven van negatieve feedback kan de relatie tussen de gever en ontvanger beïnvloeden. Er bestaat een angst dat het benoemen van fouten of zwakke punten kan leiden tot spanningen of conflicten.
• Persoonlijke onzekerheid: Sommige mensen voelen zich onzeker over hun eigen competentie of positie, waardoor ze terughoudend zijn om negatieve feedback te geven aan anderen.
• Gebrek aan vaardigheden: Niet iedereen heeft de nodige vaardigheden om negatieve feedback op een constructieve en tactvolle manier over te brengen. Het formuleren van kritiek op een manier die wordt begrepen en geaccepteerd, vergt oefening en vaardigheid.

Natuurlijk maakt dit het spannend om negatieve feedback te geven. Maar, negatieve feedback kan ontzettend waardevol zijn. Wil je er dus meer mee doen dan is het belangrijk dat je er mee oefent. Wat is daarbij belangrijk?

• Komt het gelegen? Soms komt negatieve feedback ontzettend ongelegen. Heeft iemand net iets gedaan wat heel uitdagend was? Mogelijk is het dan even teveel voor iemand om jouw feedback op dat moment te krijgen. Je kunt vragen aan iemand of deze überhaupt feedback wil, en of het moment uitkomt. Wanneer mogelijk zou je ook al voorafgaand (aan het uitdagende) kunnen vragen of iemand feedback wil. Op deze manier ben je beide voorbereid en sta je samen in de leerstand.
• Blijf je boven de waterlijn van de ijsberg? Het is bij het geven van negatieve feedback belangrijk dat je “boven water blijft”. Wat bedoelen we daarmee? Boven water bij de ijsberg van McClelland blijven betekent dat je feedback geeft op zichtbaar gedrag, en niet op bijvoorbeeld de redenen die iemand heeft om bepaald gedrag uit te voeren. Hierdoor is de kans op een negatieve reactie kleiner, omdat je immers iets zegt over iets observeerbaars, iets wat iemand doet, niet iets over de persoon zelf.
• Is het relevant voor de ander? Het is belangrijk dat feedback relevant is voor degene aan wie je het geeft. Dit maakt de kans namelijk groter dat iemand er ook iets mee gaat doen. Je kunt het relevant maken door de feedback te relateren aan de doelen die iemand heeft, of het effect het gedrag heeft op hem/haarzelf en anderen. Daarnaast is het daarbij handig om weg te blijven van goed of fout. Het gaat er bijvoorbeeld om of het helpend of hinderend is voor het bereiken van iemands doelen.

Best wel wat punten om mee te oefenen! Het kan al helpen je zekerder te voelen in het geven van feedback door veel te oefenen. Maak het makkelijk voor jezelf en ga eerst eens oefenen met positieve feedback. Dat werkt namelijk precies hetzelfde als negatieve feedback, en is daarom een fijne start. Plus, hoe fijn voor de mensen om je heen, om van jou eens even te horen wat je meer van hen wil zien.

Artikel in Sociale Vraagstukken van Lilian Linders: Sociaal werk moet zijn focus richten op empowerment en sociale reflectie.

Zelfredzaam zijn en participeren: we willen het wel, maar kunnen het niet altijd. Soms hebben we hulp nodig. Sociaal werk kan helpen, als het zich meer dan nu richt op empowerment en sociale reflectie. 

De titel greep me meteen, natuurlijk ook omdat we zelf veel trainingen verzorgen op het gebied van empowerment. Het artikel is zeker de moeite waard, ook al (of misschien wel juist omdat ik niet weet of ik het helemaal met haar eens ben: “De nog vaak gehoorde opvatting dat de sociaal werker vooral zijn eigen gereedschap is, doet geen recht aan wat sociaal werk is en zou moeten zijn.”

Artikel in het NRC: Geld zat, maar bijscholen ho maar.

Het kabinet trekt 200 miljoen euro extra uit voor de professionele ‘ontwikkeling van iedereen’. Terwijl de bestaande potjes al niet worden opgemaakt.

Het artikel is positiever dan de titel doet vermoeden. Zo wordt er bijvoorbeeld een pleidooi gehouden voor het inzetten van interne leerambassadeurs om werknemers te begeleiden in professionalisering. En dat is precies wat we doen bij het integrale professionaliseringsprogramma bij de Werkzaak Rivierenland, waar we de SKILLS uitgangspunten in de geheel; organisatie verder inbedden.

Eentje van mezelf en ook al eerder verschenen, maar nu opnieuw in de nieuwsbrief van DIVOSA: mijn column over hoe je de impact van trainingen kan vergroten.

“Het borgen van de impact van trainingen is niet gemakkelijk. Veel factoren, positief en negatief, zijn van invloed. Voor een optimaal resultaat op de lange termijn is het daarom belangrijk dat de trainer, de organisatie en de professionals nauw samenwerken. Dán dragen trainingen optimaal bij aan een lerende organisatie en het vakmanschap van professionals.”

Artikel in Binnenlands Bestuur van Robert van den Eckhout: Hoe kweek je een leercultuur binnen organisaties?

Een artikel dat ingaat op manieren om te borgen dat organisatie hun professionaliseringstrajecten slimmer ingericht worden: ‘Maar het gaat vaak mis door interne bureaucratie en allerlei systemen die de ruimte blokkeren die de medewerker nodig heeft. En áls medewerkers hebben geleerd, op de werkplek of waar dan ook, maken veel organisaties vaak de fout om achteraf niet systematisch op te halen en te analyseren wat men nou geleerd heeft. Defensie en ook de politie geven op dat punt het goede voorbeeld, daar heb je na iedere actie of vergadering een debriefing, met als kernvraag: wat kunnen we hiervan leren? Dat is helemaal ingeslepen in die cultuur. Dat zouden meer organisaties moeten doen.’

Een paar deelnemers hadden duidelijk moeite met de oefening, wat er de toegevoegde waarde van is en waarom het via die stappen ‘moest’. Twee deelnemers stonden op het punt om te stoppen met de oefening. Ik erkende dat het best een moeilijke techniek kan zijn, maar liet ze verder zelf uitzoeken wat ze wilden met de oefening. Een onrustige paar minuten volgenden.

In de groep ontstond er een discussie en andere deelnemers begonnen hun specifieke positieve feedback op te lezen als voorbeeld en hielpen hiermee de zoekende deelnemers. Tijdens de discussie nam ik de groep mee met het onderstaande plaatje.  De link tussen effectief gedrag en een beloning, daarop is de specifieke positieve feedback techniek gebaseerd.

Uiteindelijk lande er een aantal kwartjes;

‘Net zoals dat als je straf geeft je medewerkers ook erop wijst voor welk gedrag je de straf geeft, geef je ook aan op welk gedrag de beloning zit…’

en

‘Dus met een complimentje geef je niet aan wat jij prettig vindt aan het gedrag, maar waarom het gedrag prettig is voor de ander.’

Aan het eind van de training kwam een van de deelnemers die zo zoekende was naar me toe en gaf aan dat hij het fijn vond dat ik de groep even liet zwemmen in de zoektocht naar het nut en doel van de oefening.