Met subsidie van ZonMw heeft ZINZIZ samen met NVvA, AKC en SAM in onderzoek verkend waar we nu staan, en hoe kennisdeling tussen verschillende professionals binnen het poortwachterproces bevorderd kan worden.

Kennisdelen is nog niet vanzelfsprekend

Wat blijkt: de meeste professionals erkennen dat samenwerking en kennisdeling belangrijk is, maar in de praktijk gebeurt dit nog weinig. Uit vragenlijsten voor deze beroepsgroepen en gesprekken met vertegenwoordigers van iedere beroepsgroep blijkt uit dit onderzoek dat de behoefte aan kennisdeling over het algemeen nog latent of (nog) afwezig is. Hoewel het belang van samenwerking wordt erkend, nemen professionals zelden zelf het initiatief. De urgentie wordt meestal pas gevoeld wanneer zich complexe casussen voordoen (‘buikpijndossiers’), of wanneer knelpunten in het proces tastbaar worden voor de professional.

Iedereen zijn eigen stukje van de puzzel

De mate van betrokkenheid en openheid voor kennisdeling verschilt per beroepsgroep. Elke professional werkt vaak één-op-één met de cliënt, wat betekent dat contact met andere disciplines minder vanzelfsprekend is. Er wordt niet altijd vanuit een gezamenlijke aanpak gedacht, maar eerder vanuit het eigen specifieke deel van het traject. Jobcoaches, re-integratieprofessionals en HR-professionals ervaren in de praktijk veel knelpunten en staan hierdoor het meest open voor samenwerking. Bij arbeidsdeskundigen is er enige bereidheid, maar vooral vanuit de gedachte om kennis te delen met bedrijfsartsen. Zij ervaren bij jobcoaches en re-integratieprofessionals vooral dat zij kennis brengen in plaats van ophalen. Bedrijfs- en verzekeringsartsen tonen op dit moment nog weinig actieve interesse in multidisciplinaire uitwisseling.

Wat is er nodig om dit te veranderen?

Een belangrijke voorwaarde voor het versterken van de behoefte aan kennisdeling is het creëren van meer inzicht in elkaars werkpraktijk. Wanneer professionals elkaars perspectieven leren kennen, groeit het wederzijds begrip én het besef van gezamenlijke verantwoordelijkheid. Niet alle beroepsgroepen ontmoeten elkaar momenteel bij bestaande gelegenheden. In plaats van nieuwe vormen van overleg op te zetten, wordt het als effectiever ervaren om aan te sluiten bij bestaande bijeenkomsten of netwerken. Deze laagdrempelige setting maakt het mogelijk om op een organische manier samenwerking en kennisdeling te laten ontstaan. Het stimuleren van kennisdeling vraagt op dit moment niet per se om nieuwe structuren, maar (meer) om het benutten van bestaande gelegenheden waarin professionals elkaar ontmoeten, geïnspireerd raken en gezamenlijk kunnen reflecteren. Zo kan de latente of ontbrekende behoefte omgezet worden in duurzame samenwerking, met als uiteindelijk doel: betere ondersteuning van de werknemer.

Over de grenzen van de eigen beroepsgroep

Het versterken van multidisciplinaire kennisdeling vraagt geen ingrijpende veranderingen, maar begint met kleine stappen in bestaande contexten. Door elkaar beter te leren kennen en elkaars perspectieven te waarderen, kunnen professionals samen bijdragen aan betere ondersteuning van werknemers binnen het poortwachterproces. Op basis van het onderzoek doen we verschillende aanbevelingen om duurzame samenwerking en kennisdeling tussen de beroepsgroepen te versterken. Allereerst is het belangrijk om in het werkveld meer aandacht te besteden aan de overgang van professionaliteit gericht op de eigen rol, naar relationele professionaliteit. Hierbij richten professionals zich meer op het samenwerken over de grenzen van hun eigen rol heen, en het samen oplossen van vraagstukken.

Daarnaast helpt het om themagerichte bijeenkomsten te organiseren binnen bestaande structuren. Door deze vertrouwde context te benutten en ruimte te creëren voor multidisciplinaire uitwisseling, ontstaat interactie en wordt samenwerking vanzelfsprekender. Gebruik hierbij de werknemer als gezamenlijk vertrekpunt. Door het gezamenlijk belang expliciet te maken, ontstaat er ook meer gedeelde verantwoordelijkheid en motivatie om over de grenzen van de eigen beroepsgroep heen te kijken.

Bij bijeenkomsten is het van belang om een open en gelijkwaardig dialoog tussen de verschillende beroepsgroepen te creëren om (ervaren) hiërarchische verhoudingen te doorbreken. Beroepsverenigingen, koepelorganisaties, UWV en andere bekende partijen kunnen hierin een rol spelen door samenwerking te stimuleren en ruimte te bieden voor uitwisseling. Tot slot is het goed om bewust te zijn van het feit dat de behoefte aan kennisdeling nu nog vaak ontbreekt of slechts beperkt aanwezig is. Een gefaseerde aanpak, die aansluit bij de huidige praktijk van professionals, is daarom essentieel.

Meer weten? Het hele onderzoeksrapport kun je hieronder lezen. Neem vooral contact met mij op (Lucy, onderzoeker en adviseur bij ZINZIZ: lucy@zinziz.nl) als je eens van gedachte wil wisselen over dit onderwerp!

Aan het laden...

Duurt het te lang?

Laad het document opnieuw

| Openen in nieuwe tab

Voor mij sprong er één project in het bijzonder uit. Niet alleen omdat ik zelf heb meegeschreven aan de aanvraag, maar ook omdat ik vanaf juli samen met collega’s van ZINZIZ, Tilburg University en Staatvandienst daadwerkelijk aan de slag ga!

Hoe kwam het tot stand?

Het idee van dit project ontstond tijdens een bijeenkomst van ZonMw, waar verschillende projectleiders samenkwamen rondom het thema ‘verbetering van de kwaliteit van het poortwachterproces’. Daar raakten we in gesprek over het openheidsdilemma: een bekend thema onder werkzoekenden met psychische klachten. Kim Janssens en haar collega’s deden daar in 2024 onderzoek naar en ontdekten dat het helpt om bewust stil te staan bij de vraag of, wanneer en hoe je open wil zijn over je klachten. Want dat is geen eenvoudige keuze. Ze ondervonden dat 51% van de interventiegroep na 6 maanden werk had gevonden, tegenover 26% van de controlegroep. Na 12 maanden bleek 49% van de interventiegroep duurzaam werk behouden te hebben (minimaal 12 uur per week, gedurende ten minste 3 maanden), tegenover 23% in de controlegroep. Veelbelovend resultaat!

Bewust stigma’s doorbreken

De kern van het openheidsdilemma is: ben je open over je klachten, of juist niet? En hoe doe je dat dan? Open zijn kan helpen om meer begrip en steun te krijgen. Tegelijkertijd loop je het risico op vooroordelen, stigma of zelfs discriminatie. Het blijft dus balanceren, en vraagt om maatwerk en eigen regie. CORAL 2.0, ontwikkeld door Kenniscentrum Phrenos, Tilburg University/Tranzo en Samen Sterk zonder Stigma, is een beslishulp die helpt bij het maken van keuzes rondom openheid. Niet alleen of je iets deelt, maar ook wat je wil delen, aan wie en wanneer. In het onderzoek van Kim en haar collega’s kwam uit dat ongeacht welke keuze je hierin maakt, het al helpt dat je bewust nadenkt over je keuze, en hierin een keuze kan maken die voor jou het meest passend is.

Waarom is het voor Spoor 2 belangrijk?

ZonMw investeert al langer in het verbeteren van het poortwachterproces. En dat is nodig, want landelijk onderzoek van UWV (2020) toont aan dat slecht 7% van de werkzoekenden via Spoor 2 nieuw werkt vindt. Ook binnen Spoor 2 is een belangrijk knelpunt het dilemma over hoeveel iemand vertelt over diens beperkingen en/of belastbaarheid. Bij psychische klachten blijkt dat hoewel 75% van de mensen hierover open is, 64% van de leidinggevenden aangeeft mensen met psychische kwetsbaarheden minder snel zouden aannemen. Dit creëert een spanningsveld: openheid kan helpen, maar is niet zonder risico.

Het onderzoek laat zien dat betere ondersteuning bij dit openheidsdilemma de slagingskans op het vinden van nieuw werk kan verhogen. Vanuit die gedachte zagen wij mogelijkheden om deze methode rond het openheidsdilemma breder in te zetten. Niet alleen voor mensen met psychische klachten, maar ook voor mensen met fysieke en energetische beperkingen. En juist ook binnen Spoor 2, waar het vinden van nieuw werk bij een nieuwe werkgever centraal staat.

Mijn focus op dit project

Ik kijk enorm uit om te starten. Dit project bouwt voort op onderzoek met veelbelovend resultaat en stelt ons in staat om de methode geschikt te maken voor een bredere doelgroep binnen Spoor 2. Vanuit eerdere ZINZIZ-projecten hield ik me al bezig met het poortwachterproces en knelpunten daarin, met focus op kennisdeling en samenwerking. Nu gaan we een stap verder door vanuit het perspectief van de werknemer naar het poortwachterproces te kijken.

Benieuwd naar het project, heb je vragen, of ga je graag in gesprek over de verbetering van het poortwachterproces? Stuur mij vooral een bericht: lucy@zinziz.nl of bel 06 – 81 92 88 61.

ZINZIZ is samen met Muzus, SBCM, Cedris, AM Match, Amfors, Tiem en UW Bedrijven ruim een jaar aan de slag met een innovatief project rondom verzuimbegeleiding binnen sociaal werkbedrijven. Met als doel om op basis van evidence based practice een nieuwe begeleidingsmethodiek te ontwikkelen. Met als basis het integratief gedragsmodel (IGM). In het najaar van 2022 hebben de 4 sociaal werkbedrijven een eerste versie van de methode geïmplementeerd en toegepast in de begeleiding van medewerkers die langdurig verzuimen maar waar wel potentieel wordt gezien om werk te hervatten.

Op 10 januari hebben we samen met alle betrokken de eerste ervaringen gedeeld, tips en adviezen uitgewisseld en gekeken welke verbeterpunten er voor de methode zijn.

Eerste ervaringen

Alle betrokkenen geven aan dat ze veel meerwaarde in de methode zien en dat het leuk is om met deze methode te werken. Juist omdat met deze methode gerichte en structurele aandacht kan worden besteed aan het versterken van willen en kunnen van de medewerkers. Tegelijkertijd wordt gesignaleerd dat de methode best pittig is voor de medewerkers en dat de opdrachten hier en daar versimpeld moeten worden. Het onderdeel waar medewerkers met elkaar in gesprek gaan wordt wisselend ervaren: sommige medewerkers vinden dit erg zinvol (bijvoorbeeld omdat ze herkenning, erkenning en steun ervaren), andere medewerkers vinden het lastig om hun situatie te delen met andere medewerkers.

IGM belangrijk voor de methode èn bij het werven

Een andere belangrijke constatering is dat er veel komt kijken bij het informeren en werven van medewerkers voor de methode. We hebben in de inspiratiesessie vooral geconstateerd dat ook daar het IGM handige handvatten geeft en we hebben tips en adviezen uitgewisseld.

Hoe nu verder?

We gaan de komende weken het voortschrijdend inzicht (met input vanuit de professionals en de medewerkers) doorvoeren. Half maart gaan we een tweede ronde starten en gaan professionals van de vier sociaal werkbedrijven weer een nieuwe groep medewerkers begeleiden.

Meer weten?

Kijk dan ook eens hier:

• Een eerder nieuwsbericht over dit project: Verzuimbegeleiding gestart
• Innovatie in verzuimbegeleiding bij sociaal werkbedrijven: Informatie over het project op de ZonMw website
• Van hoofdpijndossier naar kans: artikel in het SW-journaal over dit project
• Meer informatie over het integratief gedragsmodel.

Of neem dan contact op met de projectleider, Femke Bennenbroek (femke@zinziz.nl of 06-34028906)