Met subsidie van ZonMw heeft ZINZIZ samen met NVvA, AKC en SAM in onderzoek verkend waar we nu staan, en hoe kennisdeling tussen verschillende professionals binnen het poortwachterproces bevorderd kan worden.

Kennisdelen is nog niet vanzelfsprekend

Wat blijkt: de meeste professionals erkennen dat samenwerking en kennisdeling belangrijk is, maar in de praktijk gebeurt dit nog weinig. Uit vragenlijsten voor deze beroepsgroepen en gesprekken met vertegenwoordigers van iedere beroepsgroep blijkt uit dit onderzoek dat de behoefte aan kennisdeling over het algemeen nog latent of (nog) afwezig is. Hoewel het belang van samenwerking wordt erkend, nemen professionals zelden zelf het initiatief. De urgentie wordt meestal pas gevoeld wanneer zich complexe casussen voordoen (‘buikpijndossiers’), of wanneer knelpunten in het proces tastbaar worden voor de professional.

Iedereen zijn eigen stukje van de puzzel

De mate van betrokkenheid en openheid voor kennisdeling verschilt per beroepsgroep. Elke professional werkt vaak één-op-één met de cliënt, wat betekent dat contact met andere disciplines minder vanzelfsprekend is. Er wordt niet altijd vanuit een gezamenlijke aanpak gedacht, maar eerder vanuit het eigen specifieke deel van het traject. Jobcoaches, re-integratieprofessionals en HR-professionals ervaren in de praktijk veel knelpunten en staan hierdoor het meest open voor samenwerking. Bij arbeidsdeskundigen is er enige bereidheid, maar vooral vanuit de gedachte om kennis te delen met bedrijfsartsen. Zij ervaren bij jobcoaches en re-integratieprofessionals vooral dat zij kennis brengen in plaats van ophalen. Bedrijfs- en verzekeringsartsen tonen op dit moment nog weinig actieve interesse in multidisciplinaire uitwisseling.

Wat is er nodig om dit te veranderen?

Een belangrijke voorwaarde voor het versterken van de behoefte aan kennisdeling is het creëren van meer inzicht in elkaars werkpraktijk. Wanneer professionals elkaars perspectieven leren kennen, groeit het wederzijds begrip én het besef van gezamenlijke verantwoordelijkheid. Niet alle beroepsgroepen ontmoeten elkaar momenteel bij bestaande gelegenheden. In plaats van nieuwe vormen van overleg op te zetten, wordt het als effectiever ervaren om aan te sluiten bij bestaande bijeenkomsten of netwerken. Deze laagdrempelige setting maakt het mogelijk om op een organische manier samenwerking en kennisdeling te laten ontstaan. Het stimuleren van kennisdeling vraagt op dit moment niet per se om nieuwe structuren, maar (meer) om het benutten van bestaande gelegenheden waarin professionals elkaar ontmoeten, geïnspireerd raken en gezamenlijk kunnen reflecteren. Zo kan de latente of ontbrekende behoefte omgezet worden in duurzame samenwerking, met als uiteindelijk doel: betere ondersteuning van de werknemer.

Over de grenzen van de eigen beroepsgroep

Het versterken van multidisciplinaire kennisdeling vraagt geen ingrijpende veranderingen, maar begint met kleine stappen in bestaande contexten. Door elkaar beter te leren kennen en elkaars perspectieven te waarderen, kunnen professionals samen bijdragen aan betere ondersteuning van werknemers binnen het poortwachterproces. Op basis van het onderzoek doen we verschillende aanbevelingen om duurzame samenwerking en kennisdeling tussen de beroepsgroepen te versterken. Allereerst is het belangrijk om in het werkveld meer aandacht te besteden aan de overgang van professionaliteit gericht op de eigen rol, naar relationele professionaliteit. Hierbij richten professionals zich meer op het samenwerken over de grenzen van hun eigen rol heen, en het samen oplossen van vraagstukken.

Daarnaast helpt het om themagerichte bijeenkomsten te organiseren binnen bestaande structuren. Door deze vertrouwde context te benutten en ruimte te creëren voor multidisciplinaire uitwisseling, ontstaat interactie en wordt samenwerking vanzelfsprekender. Gebruik hierbij de werknemer als gezamenlijk vertrekpunt. Door het gezamenlijk belang expliciet te maken, ontstaat er ook meer gedeelde verantwoordelijkheid en motivatie om over de grenzen van de eigen beroepsgroep heen te kijken.

Bij bijeenkomsten is het van belang om een open en gelijkwaardig dialoog tussen de verschillende beroepsgroepen te creëren om (ervaren) hiërarchische verhoudingen te doorbreken. Beroepsverenigingen, koepelorganisaties, UWV en andere bekende partijen kunnen hierin een rol spelen door samenwerking te stimuleren en ruimte te bieden voor uitwisseling. Tot slot is het goed om bewust te zijn van het feit dat de behoefte aan kennisdeling nu nog vaak ontbreekt of slechts beperkt aanwezig is. Een gefaseerde aanpak, die aansluit bij de huidige praktijk van professionals, is daarom essentieel.

Meer weten? Het hele onderzoeksrapport kun je hieronder lezen. Neem vooral contact met mij op (Lucy, onderzoeker en adviseur bij ZINZIZ: lucy@zinziz.nl) als je eens van gedachte wil wisselen over dit onderwerp!

Aan het laden...

Duurt het te lang?

Laad het document opnieuw

| Openen in nieuwe tab

Nieuw jaar, nieuwe fase van het project ‘Verzuimbegeleiding bij SW-bedrijven’. Vorig jaar hebben we de laatste data van professionals en medewerkers van SW-bedrijven verzameld. In onze evaluatie kijken wij of onze methode van verzuimbegeleiding, met het integratief gedragsmodel (IGM) als kapstok, positieve effecten op het gedrag en verzuim van SW-medewerkers heeft gehad. Nu zijn we bezig met:

• Het verwerken van alle data
• Het maken van een rapport en infographics
• De kennisdeling op verschillende congressen en
• De doorontwikkeling van de methode.

In dit bericht geven we een eerste inkijkje in de bevindingen van het hele onderzoeksproject, en onze plannen voor de doorontwikkeling van de methode.

Een kijkje in de uitkomsten van het onderzoek

• Van professionals horen we terug dat het IGM handvatten biedt voor de begeleiding van verzuimende medewerkers en ze daardoor gerichter kunnen kijken naar de gedragscomponenten achter verzuim.
• Zowel professionals als SW-medewerkers benadrukken dat een groot effect van de methode te maken heeft met aandacht. Een groot onderdeel van de methode zijn coachingsgesprekken tussen de professionals en medewerkers, en deze contactmomenten zijn ontzettend belangrijk.
• SW-medewerkers geven aan zelfregulerende vaardigheden te hebben geleerd door de methode. Hierdoor kunnen ze beter op tijd om hulp vragen, rustiger aandoen en voor zichzelf zorgen wanneer dat nodig is, en bewustere keuzes maken over of ze zich op een bepaald dag ziekmelden of toch gaan werken.
• Medewerkers die aan de methode deelnamen verzuimen minder en hebben minder andere gedragsgerelateerde incidenten op de werkvloer. De methode heeft dus ook een effect op ander gedrag behalve verzuimgedrag.
• We horen van professionals terug dat de methode, hoe ze nu in elkaar zit, best veel vraagt van zowel de professionals als de medewerkers. Het advies is om in de doorontwikkeling te kijken naar welke onderdelen van de methode ingekort kunnen worden.

Kennisdeling en doorontwikkeling

Naast het delen van de geleerde kennis van het project op verschillende congressen en symposia, waar we hopen mensen te kunnen inspireren om naar gedrag achter verzuim te kijken, gaan we ook nog een stapje verder. We zijn nu druk bezig met het werven van andere SW-bedrijven (die tot nu toe nog niet hebben deelgenomen) en reguliere werkgevers met praktisch opgeleide medewerkers. Bij deze bedrijven delen we onze kennis om heel gericht de juiste HR-professionals te inspireren en een nog groter effect op verzuim te kunnen maken. Ook willen we bij deze bedrijven onze methode in co-creatie doorontwikkelen en in een pilot kunnen toetsen.

Ben jij of ken jij HR-professionals die meer willen weten over gedragscomponenten achter verzuim?

Neem dan contact op met Miriam (miriam@zinziz.nl; 06 – 81928860)

Noot:

Dit project voert ZINZIZ samen met Muzus, SBCM, Cedris, AM Match, Amfors, Tiem en UW Bedrijven uit. Met als doel een evidence based begeleidingsmethodiek te ontwikkelen. Het project is mogelijk gemaakt door een subsidie vanuit het programma Verbeteren Poortwachter, gecoördineerd door ZonMw.

ZINZIZ is samen met Muzus, SBCM, Cedris, AM Match, Amfors, Tiem en UW Bedrijven ruim een jaar aan de slag met een innovatief project rondom verzuimbegeleiding binnen sociaal werkbedrijven. Met als doel om op basis van evidence based practice een nieuwe begeleidingsmethodiek te ontwikkelen. Met als basis het integratief gedragsmodel (IGM). In het najaar van 2022 hebben de 4 sociaal werkbedrijven een eerste versie van de methode geïmplementeerd en toegepast in de begeleiding van medewerkers die langdurig verzuimen maar waar wel potentieel wordt gezien om werk te hervatten.

Op 10 januari hebben we samen met alle betrokken de eerste ervaringen gedeeld, tips en adviezen uitgewisseld en gekeken welke verbeterpunten er voor de methode zijn.

Eerste ervaringen

Alle betrokkenen geven aan dat ze veel meerwaarde in de methode zien en dat het leuk is om met deze methode te werken. Juist omdat met deze methode gerichte en structurele aandacht kan worden besteed aan het versterken van willen en kunnen van de medewerkers. Tegelijkertijd wordt gesignaleerd dat de methode best pittig is voor de medewerkers en dat de opdrachten hier en daar versimpeld moeten worden. Het onderdeel waar medewerkers met elkaar in gesprek gaan wordt wisselend ervaren: sommige medewerkers vinden dit erg zinvol (bijvoorbeeld omdat ze herkenning, erkenning en steun ervaren), andere medewerkers vinden het lastig om hun situatie te delen met andere medewerkers.

IGM belangrijk voor de methode èn bij het werven

Een andere belangrijke constatering is dat er veel komt kijken bij het informeren en werven van medewerkers voor de methode. We hebben in de inspiratiesessie vooral geconstateerd dat ook daar het IGM handige handvatten geeft en we hebben tips en adviezen uitgewisseld.

Hoe nu verder?

We gaan de komende weken het voortschrijdend inzicht (met input vanuit de professionals en de medewerkers) doorvoeren. Half maart gaan we een tweede ronde starten en gaan professionals van de vier sociaal werkbedrijven weer een nieuwe groep medewerkers begeleiden.

Meer weten?

Kijk dan ook eens hier:

• Een eerder nieuwsbericht over dit project: Verzuimbegeleiding gestart
• Innovatie in verzuimbegeleiding bij sociaal werkbedrijven: Informatie over het project op de ZonMw website
• Van hoofdpijndossier naar kans: artikel in het SW-journaal over dit project
• Meer informatie over het integratief gedragsmodel.

Of neem dan contact op met de projectleider, Femke Bennenbroek (femke@zinziz.nl of 06-34028906)

Hierbij ontwikkelen en evalueren we een integrale aanpak rondom re-integratie 2^e spoor. We doen dit vanuit het programma van Verbetering re-integratie 2e spoor van ZonMw, dat recent 7 projecten subsidie heeft toegekend. Met als gezamenlijk doel: het komen tot een nieuw en breed repertoire aan aanpakken in de re-integratie 2e spoor die in de praktijk kunnen worden toegepast en ook overdraagbaar zijn, dus in te zetten in andere situaties en organisaties.

Ons project doen we de komende 4 jaar in samenwerking met re-integratie bureau Fith en Janske van Eersel als expert op rouw rondom werkverlies. Bij dit project zijn er ook een aantal werkgevers bij betrokken zoals; KLM, Hago Zorg en delen van de Rijksoverheid. De integrale aanpak zal gericht zijn op zowel werknemers, werkgevers als re-integratiebegeleiders en zal voor elke doelgroep gerichte handvatten bieden vanuit het Integratief GedragsModel (IGM). Een nieuwe insteek om dit model te toetsen bij nieuwe doelgroepen en situaties.

Wij hebben erg veel zin om dit project met deze mooie groep te starten!

Nieuwsgierig?

Wil je er meer over horen of een keer van gedachten wisselen hierover? Neem dan vooral contact op per email met de projectleider Marte Wachter (marte@zinziz.nl).

Ontwikkelfase afgerond

Het afgelopen jaar hebben we op basis van evidence based practice de methode ontwikkeld, waarbij we:

• Onderzoeken gebaseerd op het IGM (integratief gedragsmodel)
• Expertise van professionals in verzuimbegeleiding
• Perspectieven van medewerkers met ervaring van langdurig verzuim

hebben benut om te komen tot een methode te komen. Zo hebben we een literatuurstudie gedaan, interviews afgenomen en denktanks met professionals en met medewerkers georganiseerd. De methode is erop gericht om zowel professionals als medewerkers ondersteunen om samen te werken aan werkhervatting op een gezonden, passende en tijdige manier. Deze methode bestaat uit een online cursus die de medewerkers zelf doorlopen, individuele coachinggesprekken en groepsgesprekken.

Trainen van professionals

Inmiddels zijn we dus gestart met de implementatie. We zijn begonnen met het trainen van de professionals van de vier betrokken sociaal werkbedrijven in het werken met de methode en het begeleiden van mensen met het IGM. Daarna gaan zij medewerkers informeren en uitnodigen om mee te doen. Begin oktober beginnen de eerste intakes en gaat de begeleiding beginnen.

Proces- en effectevaluatie

Parallel aan deze implementatie voeren we ook een proces- en effectevaluatie uit, zodat we meer zicht krijgen op de effecten van de methode, de werkbare elementen en de mogelijke verbeterpunten.

Meer weten?

Kijk dan ook eens hier:

• Innovatie in verzuimbegeleiding bij sociaal werkbedrijven: Informatie over het project op de ZonMw website
• Van hoofdpijndossier naar kans: artikel in het SW-journaal
• Meer informatie over het integratief gedragsmodel.

Of bel of mail met Femke Bennenbroek (femke@zinziz.nl, 06-34028906).

“Ziekteverzuim is uitzonderlijk hoog en loopt nog verder op,” meldde de Telegraaf afgelopen week. Dit nieuws maakt het project dat wij recent zijn gestart om een innovatieve methode van verzuimbegeleiding te ontwikkelen en te toetsen nóg relevanter. De methode richt zich in het bijzonder op sociaal werkbedrijven. Sociaal werkbedrijven hebben namelijk al jaren te maken met ‘uitzonderlijk hoog’ verzuim. Wist je dat het verzuimpercentage in sociaal werkbedrijven bijna drie keer zo hoog is als het Nederlands gemiddelde (SBCM, 2021; CBS, 2021)? Daarbij valt op dat binnen sociaal werkbedrijven ook de duur van het verzuim relatief lang is en toeneemt. Samen met MUZUS, SBCM, Cedris en vier sociaal werkbedrijven gaan we daarom aan de slag om het langdurig verzuim in sociaal werkbedrijven terug te dringen, waarbij medewerkers zo goed mogelijk worden begeleid om op een gezonde en prettige manier hun werk te hervatten.

Benieuwd naar meer informatie rondom dit onderwerp? Binnenkort wordt een artikel gepubliceerd in het SW-Journaal waarin we de uitdagingen en mogelijkheden om langdurig verzuim terug te dringen hebben onderzocht. Houd onze LinkedIn en website in de gaten om dit artikel als eerst te lezen en inspiratie op te doen.

Dit driejarige project mogen we met subsidie van het ministerie van Sociale Zaken, gecoördineerd door ZonMw, gaan uitvoeren binnen het programma Verbetering kwaliteit poortwachtersproces. Dit programma richt zich op onderzoeks- en implementatieprojecten die bijdragen aan de verbetering van de kwaliteit van het poortwachtersproces en de re-integratie van zieke werknemers door het ontwikkelen van kennis, het stimuleren van implementatie en de borging van kennis. Binnen de tweede programmalijn ‘verbetering re-integratieproces’, gaan we aan de slag met ons project.

Wat gaan we doen?

In dit driejarig project gaat ZINZIZ samen met SBCM en Muzus en met vier sociaal werkbedrijven een innovatieve blended methode voor verzuimbegeleiding ontwikkelen en toetsen. We doen dit samen met werknemers, professionals, arbodiensten en maatschappelijk begeleiders van vier sociaal werkbedrijven: Amfors (Amersfoort), AM Match (Amstelveen, Hoofddorp), Tiem (Zwolle) en UW Bedrijven (Utrecht). We richten ons daarmee op het terugbrengen van langdurig verzuim binnen sociaal werkbedrijven, maar we kijken ook naar mogelijke toepassingen in andere organisaties, zoals organisaties met een expliciet ontwikkeldoel (social enterprises) en organisaties met vergelijkbare doelgroep (organisaties met veel laag opgeleide medewerkers).

We gaan ontwikkelen

We benutten de komende maanden om samen met de vier sociaal werkbedrijven en SBCM op basis van evidence based practice de methode te ontwikkelen. We werken bij elk sociaal werkbedrijf samen met een denktank van werknemers en een taskforce met leidinggevenden, HRM, management en eventuele externe betrokkenen (zoals arbodiensten en maatschappelijk begeleiders van werknemers). Samen met hen ontwikkelen we een innovatieve methode van verzuimbegeleiding voor werknemers die zijn uitgevallen uit werk. Deze blended methode bestaat uit periode van 2 maanden met intensieve begeleiding en periodieke opvolging. De methode wordt verzorgd met behulp van een online applicatie met e-learning, online intervisie, een online community en individuele gesprekken.

Deze elementen zijn geprotocolleerd en gericht op elementen van “willen” en “kunnen” uit het integratief gedragsmodel (Blonk, 2018) aangezien onderzoek uitwijst dat het inspelen op deze elementen bijdraagt aan een snellere en betere werkhervatting (Brouwer et al., 2009; Vooijs et al., 2016). We richten ons daarbij expliciet op het versterken van 2 kernelementen uit het model die cruciaal zijn voor succesvolle werkhervatting: zelfregulering (Brouwer et al, 2009; Van Hooft, 2016) en self-efficacy (geloof in eigen kunnen) (Van Hooft, Ottervanger, & Van Dam, 2007; Lagerveld, 2017).

Vanaf september 2022 implementeren we samen met de taskforces de methode in de vier organisaties. We starten daarbij met het trainen van professionals uit de taskforce zodat zij de methode modelgetrouw kunnen verzorgen. Vervolgens gaan de taskforces binnen elk sociaal werkbedrijf aan de slag met het begeleiden van verzuimende werknemers aan de hand van de methode. Tijdens het project vragen we continu advies aan onze klankbordgroep, waar onder andere onderzoekers, vakbonden en Cedris vertegenwoordigd zijn.

En we gaan evalueren

Parallel aan het ontwikkelen en implementeren voeren we ook een proces- en effectevaluatie uit, waarbij we het Kirkpatrick-model, de theory of change en participatief actieonderzoek combineren. We voeren een effectevaluatie uit waarbij we inzichtelijk maken welke effecten de werknemers en leidinggevenden signaleren. We evalueren de effecten aan de hand van het model van Kirkpatrick (1959) op 4 niveaus:

• Reactie: hoe hebben de werknemers en de taskforce de methode ervaren? Leuk, makkelijk, zinvol, conform verwachting en behoefte?
• Leren: Welke kennis is blijven hangen bij de werknemers en de taskforce?
• Gedrag: Hoe en in welke mate zijn willen, kunnen en doen veranderd bij de werknemers en de taskforce?
• Resultaat: Wat is het effect van de interventie op verzuim en werkhervatting?

Met de procesevaluatie gebaseerd op de theory of change brengen we de uitgangspunten, stappen en overwegingen bij het ontwikkelen en implementeren in kaart. Op basis van deze evaluaties ontwikkelen we de methode verder door. Ook stellen we concrete en praktische adviezen op voor het toepassen van de methode bij andere bedrijven met veel laag opgeleide, en -digivaardige werknemers. We werken in het project toe naar een doorontwikkelde methode voor verzuimbegeleiding van werknemers van sociaal werkbedrijven, social enterprises en andere organisaties met veel laag opgeleide werknemers (voorjaar van 2024).

Kennisdeling staat centraal

We besteden gedurende het project veel aandacht aan kennisdeling (zoals artikelen op basis van de ontwikkelfase, deelname aan kennisuitwisseling tussen projecten en bijdragen aan kenniskringen van Cedris en SBCM). In de laatste fase van het project besteden we extra veel aandacht aan kennisdeling, bijvoorbeeld door workshops te verzorgen bij congressen, praktijkdagen en kenniskringen van Cedris en SBCM.

Meer weten?

Neem dan contact op met de projectleider, Femke Bennenbroek (femke@zinziz.nl, of 085-3035995)